當然,這一方面是由于依舊低迷的經(jīng)濟狀況。由于獎金方案與公司的總體利潤率直接掛鉤,因此,只要公司收入不增加,就不要指望獎金會上漲。但除此之外,還有其他的原因:許多大公司提高了獲取獎金的資格限制,更多公司計劃在2013年推行這一措施。對于那些已經(jīng)感覺工作過度卻報酬過低的員工們來說,這絕對是令人沮喪的消息。
比如:過去12個月中,韜;輴傉{(diào)查的美國公司中,超過三分之一(34%)提高了針對機構(gòu)財務(wù)績效的獎金目標,24%提高了針對個人績效的獎金目標。明年,這個趨勢將愈演愈烈。約40%的公司計劃提高公司績效目標,另有30%計劃提高對員工的要求。
過去四年,員工被要求少領(lǐng)錢,多做事。韜;輴傉{(diào)查的美國員工中,竟然有76%的人聲稱,自己工作中承受的壓力水平已經(jīng)激增至新的、不健康的高度。
此外,韜;輴“2012年全球員工調(diào)查”(2012 Global Workforce Study)還發(fā)現(xiàn),越來越大的壓力與少得可憐的獎金(甚至根本沒有獎金),使越來越多的人開始懷疑成就與薪酬之間的關(guān)系。大多數(shù)員工不再相信,取得更好的成就會獲得相應回報。接受調(diào)查的3,600名美國員工中,僅有36%認為績效與薪酬(包括獎金等獎勵工資)之間存在明確的聯(lián)系。37%的人認為兩者之間根本沒有任何關(guān)系,不足一半(42%)的受訪者認為,所在公司的優(yōu)秀員工得到了相應的回報。
韜睿惠悅獎酬咨詢?nèi)驑I(yè)務(wù)負責人勞拉·塞伊恩指出,雖然目前就業(yè)市場疲軟,但“與2002年至2007年的經(jīng)濟擴張期相比,大多數(shù)公司依然很難吸引、留住具備關(guān)鍵技能的員工。”她補充說,要想留住這些關(guān)鍵員工,或者從其他地方吸引優(yōu)秀人才,雇主“必須嚴肅對待公司對員工的要求和給予員工的回報不一致的問題。”
一個建議是:徹底取消年終獎金制度。至少,薪酬專家奧布里·丹尼爾斯便這么認為。他的奧布里·丹尼爾斯國際公司(Aubrey Daniels International)曾為藍十字與藍盾協(xié)會(Blue Cross Blue Shield)、美國國家航空航天局(NASA)、西屋電氣公司(Westinghouse)等公司設(shè)計獎勵工資制度。丹尼爾斯曾寫過非常有趣的一本書《浪費時間與金錢的13種管理實踐》(Oops! 13 Management Practices That Waste Time & Money),他認為,年底簽發(fā)獎金支票是錯誤的做法。
丹尼爾斯認為:“即便年終獎金與個人績效掛鉤,但由于他們與員工應該獲得獎勵的行為時間上相隔太遠,因此也就失去了獎勵的效果。”相反,他建議更頻繁地發(fā)放額度更小的獎金。比如在他自己的公司,他便制定了月度評估與獎勵機制。
與韜;輴偟恼{(diào)查相呼應,丹尼爾斯也認為,公司管理者應該想辦法改進自己的工作,確保員工“能夠明確績效與獎勵之間的直接關(guān)系。應該向員工解釋清楚獲得獎金應該達到的具體目標,以及公司會如何確定額外薪酬的金額等。”
他補充道,如果你的目標是留住明星員工,“用獎金來表達善意不會有任何效果。讓員工感受到每天都被善待,自己的出色表現(xiàn)也獲得了褒獎,這比每年領(lǐng)一張獎金支票更能培養(yǎng)員工的忠誠度。”正如筆者認識的一位殼牌石油(Shell Oil)高管所說:“趕著去參加派對,卻在路上挨了一頓揍,誰還會有心情去慶祝呢?”