當然，這一方面是由于依舊低迷的經(jīng)濟狀況。由于獎金方案與公司的總體利潤率直接掛鉤，因此，只要公司收入不增加，就不要指望獎金會上漲。但除此之外，還有其他的原因：許多大公司提高了獲取獎金的資格限制，更多公司計劃在2013年推行這一措施。對于那些已經(jīng)感覺工作過度卻報酬過低的員工們來說，這絕對是令人沮喪的消息。

 

　　比如：過去12個月中，韜�；輴傉{(diào)查的美國公司中，超過三分之一（34%）提高了針對機構(gòu)財務(wù)績效的獎金目標，24%提高了針對個人績效的獎金目標。明年，這個趨勢將愈演愈烈。約40%的公司計劃提高公司績效目標，另有30%計劃提高對員工的要求。

 

　　過去四年，員工被要求少領(lǐng)錢，多做事。韜�；輴傉{(diào)查的美國員工中，竟然有76%的人聲稱，自己工作中承受的壓力水平已經(jīng)激增至新的、不健康的高度。

 

　　此外，韜�；輴�“2012年全球員工調(diào)查”（2012 Global Workforce Study）還發(fā)現(xiàn)，越來越大的壓力與少得可憐的獎金（甚至根本沒有獎金），使越來越多的人開始懷疑成就與薪酬之間的關(guān)系。大多數(shù)員工不再相信，取得更好的成就會獲得相應回報。接受調(diào)查的3,600名美國員工中，僅有36%認為績效與薪酬（包括獎金等獎勵工資）之間存在明確的聯(lián)系。37%的人認為兩者之間根本沒有任何關(guān)系，不足一半（42%）的受訪者認為，所在公司的優(yōu)秀員工得到了相應的回報。

 

　　韜睿惠悅獎酬咨詢?nèi)�球業(yè)務(wù)負責人勞拉·塞伊恩指出，雖然目前就業(yè)市場疲軟，但“與2002年至2007年的經(jīng)濟擴張期相比，大多數(shù)公司依然很難吸引、留住具備關(guān)鍵技能的員工。”她補充說，要想留住這些關(guān)鍵員工，或者從其他地方吸引優(yōu)秀人才，雇主“必須嚴肅對待公司對員工的要求和給予員工的回報不一致的問題。”

 

　　一個建議是：徹底取消年終獎金制度。至少，薪酬專家奧布里·丹尼爾斯便這么認為。他的奧布里·丹尼爾斯國際公司（Aubrey Daniels International）曾為藍十字與藍盾協(xié)會（Blue Cross Blue Shield）、美國國家航空航天局（NASA）、西屋電氣公司（Westinghouse）等公司設(shè)計獎勵工資制度。丹尼爾斯曾寫過非常有趣的一本書《浪費時間與金錢的13種管理實踐》（Oops! 13 Management Practices That Waste Time & Money），他認為，年底簽發(fā)獎金支票是錯誤的做法。

 

　　丹尼爾斯認為：“即便年終獎金與個人績效掛鉤，但由于他們與員工應該獲得獎勵的行為時間上相隔太遠，因此也就失去了獎勵的效果。”相反，他建議更頻繁地發(fā)放額度更小的獎金。比如在他自己的公司，他便制定了月度評估與獎勵機制。

 

　　與韜�；輴偟恼{(diào)查相呼應，丹尼爾斯也認為，公司管理者應該想辦法改進自己的工作，確保員工“能夠明確績效與獎勵之間的直接關(guān)系。應該向員工解釋清楚獲得獎金應該達到的具體目標，以及公司會如何確定額外薪酬的金額等。”

 

　　他補充道，如果你的目標是留住明星員工，“用獎金來表達善意不會有任何效果。讓員工感受到每天都被善待，自己的出色表現(xiàn)也獲得了褒獎，這比每年領(lǐng)一張獎金支票更能培養(yǎng)員工的忠誠度。”正如筆者認識的一位殼牌石油（Shell Oil）高管所說：“趕著去參加派對，卻在路上挨了一頓揍，誰還會有心情去慶祝呢？”