游戲具有獨(dú)特的魅力，也有其神秘的一面�；顫姾脛�(dòng)的青少年，也許很難坐在教室里聽完一整堂課，卻可以坐在電腦前盯著屏幕打—個(gè)通宵的游戲�，F(xiàn)實(shí)中“刷碗”、“燙衣服”這樣的活動(dòng)，多數(shù)人覺得重復(fù)枯燥，是冗長(zhǎng)乏味的日�；顒�(dòng)，但是對(duì)于“灌籃”、“賽車”這樣高度重復(fù)的游戲卻百玩不厭；游戲本是一個(gè)虛擬的世界，可以打破道德的束縛，進(jìn)行暴力、血腥的廝殺和爭(zhēng)斗，但是玩家卻心甘情愿接受游戲規(guī)則的管理和控制。自十九世紀(jì)以來，對(duì)于游戲的理論研究一直沒有停止過，逐漸形成了古典與現(xiàn)代兩個(gè)派別。其中古典學(xué)派把游戲看作是調(diào)節(jié)精力和人的本能，而現(xiàn)代學(xué)派多從心理學(xué)和認(rèn)知的角度出發(fā)，分析游戲的吸引力。本文以后者為基礎(chǔ)，把游戲的吸引力總結(jié)為三個(gè)特征。

（一）游戲規(guī)則的娛樂創(chuàng)新

游戲的娛樂性是眾多玩家共同選擇的一個(gè)重要因素，而讓玩家感興趣的多出于游戲規(guī)則的本身，這也解釋了為什么玩家在游戲世界中會(huì)甘愿接受游戲規(guī)則的束縛。規(guī)則是游戲的基礎(chǔ)，凡是游戲無一不具有規(guī)則，即便是最簡(jiǎn)單的兒童游戲。在電子游戲中，游戲規(guī)則通常處于靜態(tài)模式，并且能夠在玩家中進(jìn)行口頭傳播。游戲規(guī)則通常根據(jù)需要設(shè)計(jì)了各式各樣的障礙與關(guān)卡，玩家只有通過不斷的嘗試與摸索，才能夠突破障礙進(jìn)人下一關(guān)，而形形色色的障礙與關(guān)卡又激發(fā)了玩家的好奇心與興趣，迫使其不斷探索。游戲規(guī)則也會(huì)不斷地更新與改進(jìn)．主要是因?yàn)橥�一種玩法時(shí)間長(zhǎng)了會(huì)使玩家產(chǎn)生厭煩心理．因此需要不斷升級(jí)游戲規(guī)則給玩家?guī)�來伙感與新鮮感。除此之外，游戲還能給玩家充分的自由度，可以允許玩家隨意開始和停止游戲，在游戲規(guī)則允許的范圍內(nèi)無拘無束地盡情享受，把游戲的娛樂功能盡情發(fā)揮。對(duì)于游戲的娛樂性，Pierre-Alexandre Garneau舉出了14種娛樂要素，分別是美麗、參與感、問題的解決、競(jìng)爭(zhēng)、社交、喜劇、驚險(xiǎn)刺激、體育運(yùn)動(dòng)、愛、創(chuàng)造、權(quán)力、探索、進(jìn)步和完成、能力的使用等。而正是這種包含在游戲規(guī)則中的興趣娛樂機(jī)制，利用了玩家的好奇心，吊足了玩家的胃口，最終形成了強(qiáng)大的吸引力。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的即時(shí)持續(xù)

游戲的另一個(gè)吸引力是其豐富持續(xù)的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。根據(jù)B．F Skinner行為心理學(xué)的“斯金納箱”實(shí)驗(yàn)，如果能把握獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，給予玩家回饋，刺激其快樂中樞。他們將持續(xù)體驗(yàn)。雖然“斯金納箱”實(shí)驗(yàn)忽視了人類與動(dòng)物本質(zhì)的不同，以及玩家對(duì)游戲深度和趣味的追求，但從行為心理學(xué)的角度肯定了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是游戲重要的吸引力之一。目前絕大多數(shù)的虛擬網(wǎng)絡(luò)游戲?yàn)橥婕以O(shè)置了豐富的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并且網(wǎng)絡(luò)游戲軟件能夠系統(tǒng)地統(tǒng)計(jì)玩家行為，及時(shí)和準(zhǔn)確地向玩家反饋進(jìn)展?fàn)顩r，做到獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)與持續(xù)。游戲的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制豐富多樣，玩家通過完成任務(wù)獲得的獎(jiǎng)勵(lì)包括任務(wù)經(jīng)驗(yàn)、虛擬貨幣、虛擬道具等，有些虛擬游戲中的獎(jiǎng)勵(lì)甚至可以做到“處處有獎(jiǎng)”，并且能夠把這種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制延續(xù)下來，實(shí)現(xiàn)“天天有獎(jiǎng)”，簡(jiǎn)單到只要登陸就有獎(jiǎng)勵(lì)。游戲的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制還有一點(diǎn)值得稱道的是鼓勵(lì)正面獎(jiǎng)勵(lì)，大部分的游戲只獎(jiǎng)勵(lì)不懲罰，一旦犯錯(cuò)，大不了從頭再來，從而達(dá)到減輕玩家壓力，提高用戶體驗(yàn)的目的。

（三）需求滿足的立體全面

根據(jù)馬斯洛需求理論，人的行為由需求所引導(dǎo)，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足之后，人們會(huì)開始追求更高層次的需求。馬斯洛1970年將需求的五個(gè)層級(jí)修訂為七層，分別為生理需求、安全需求、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)、知識(shí)與理解、審美。具體來說，“歸屬感”指的是玩家參與多人聯(lián)機(jī)游戲時(shí)，玩家們結(jié)盟合作和交際互動(dòng)，滿足了“歸屬感”的需求。“尊重”來自于外界的稱贊與肯定，通過游戲不斷過關(guān)，克服了重重困難，得到了其它玩家的肯定。“自我實(shí)現(xiàn)”是個(gè)人的成長(zhǎng)與自信心的樹立，通過體驗(yàn)新的任務(wù)、挑戰(zhàn)更高的難度，實(shí)現(xiàn)自我的滿足。“知識(shí)與理解”是在玩家學(xué)習(xí)到一種新的技能時(shí)，馬上就能去施展這項(xiàng)技能，這種反饋滿足了玩家的心理需求。“審美”需求是游戲不斷美化頁面，更新用戶體驗(yàn)的根本原因。通過滿足玩家層層的心理需求，提高了游戲?qū)τ谕婕业奈�引力，即便是看似重�?fù)簡(jiǎn)單的“灌籃”、“搖滾樂隊(duì)”、“特技摩托”等游戲也因?yàn)槊看蔚挠脩趔w驗(yàn)不同，得分不同，心理滿足的程度不同而變得有趣和充滿挑戰(zhàn)性�；�樣百出的“沙盒”和“開放世界”游戲模式更是大膽創(chuàng)新，不斷變化花樣以維持游戲的表現(xiàn)力和玩家的成就感，從而保持游戲?qū)ν婕业奈�引力�?/div>

隨著數(shù)字娛樂的興起，游戲已經(jīng)成為80、90后一代人的生活方式，早上起床更新狀態(tài)，上班第一件事情去菜園“偷菜”，下班后幾個(gè)朋友聯(lián)機(jī)探險(xiǎn)，睡覺前還不忘刷刷微博。傳統(tǒng)思想認(rèn)為“玩物喪志”，但是在當(dāng)今時(shí)代，游戲已經(jīng)成為了一種文化和思維方式，改變著人的價(jià)值觀和人際關(guān)系。隨著“游戲一代”逐漸成為職場(chǎng)上的主角，越來越多的管理者關(guān)注到了游戲?qū)τ谄髽I(yè)員工的變化，傳統(tǒng)的管理方法無法適應(yīng)員工的需求，“游戲一代”更關(guān)注勞逸結(jié)合、公平競(jìng)爭(zhēng)和及時(shí)反饋。

（一）注重興趣與享樂

企業(yè)管理者通常期待員工勤勉工作，而不是注重玩樂。然而80、90后的年輕員工們恰恰相反，他們大多是獨(dú)生子女，從小在自由和肯定中成長(zhǎng)，追求的是個(gè)人興趣，而不是一份養(yǎng)家糊口的工作。對(duì)于工作，這些年輕員工更希望有一個(gè)輕松自在的工作環(huán)境。如果管理者一味的布置任務(wù)和施加壓力，只會(huì)讓他們變得焦躁、沉重和倦�。灰坏�對(duì)工作失去興趣，多數(shù)年輕人還會(huì)考慮“跳槽”，以追尋自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。無論管理者如何限制和抵制，都無法阻擋年輕員工的“玩心”，直接導(dǎo)致游戲這種休閑放松的娛樂方式在工作場(chǎng)所盛行。根據(jù)科羅拉多大學(xué)丹佛商學(xué)院的一項(xiàng)研究顯示，通過玩電子游戲進(jìn)行工作培訓(xùn)的員工，其工作能力和技能更好，可見玩游戲能夠提高企業(yè)員工的工作能力。一些企業(yè)管理者也認(rèn)識(shí)到了與其抵制“游戲”，不如將其合理利用，順應(yīng)年輕員工的需求，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式。

（二）注重平等與公正

規(guī)則是游戲的基礎(chǔ)，無論是多么簡(jiǎn)單的游戲，都有嚴(yán)格的游戲規(guī)則，玩家只要遵守游戲規(guī)則，就會(huì)受到公正的待遇，可以與其它玩家公平競(jìng)爭(zhēng)。受到游戲的影響，這些年輕員工也期待在工作中有同樣的待遇，在規(guī)范有序的企業(yè)制度下，和同事公平競(jìng)爭(zhēng)，與領(lǐng)導(dǎo)平起平坐，擁有一個(gè)“公平、公正、互助”的工作環(huán)境。在這種思想的影響下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)界限開始模糊化，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系建立在信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，而不是權(quán)位的高低。根據(jù)中國新聞網(wǎng)的民調(diào)顯示，年輕員工更難接受不公正待遇，傳統(tǒng)的“頑強(qiáng)拼搏、無私奉獻(xiàn)”的價(jià)值觀與指令計(jì)劃式的管理模式已經(jīng)難以讓他們接受，他們最關(guān)心的是自己的勞動(dòng)付出能否得到相應(yīng)的回報(bào)，而且遇到不公平待遇時(shí)半數(shù)以上的員工會(huì)有消極傾向。這種追求公正平等的行為也直接表現(xiàn)在企業(yè)民主上，受游戲影響的年輕員工更傾向于采取民主的方式推選團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，而不接受上級(jí)的指派。同時(shí)年輕員工比較注重發(fā)出個(gè)人的聲音，希望自己的意見想法可以得到關(guān)注并且被采納。

 

（三）注重合群與時(shí)尚

如今的游戲已經(jīng)不再是“宅”的代名詞，而成為了一種“時(shí)尚”。由于很多游戲都是基于社交功能設(shè)計(jì)的，這些游戲在很多工作場(chǎng)所都成為同事間溝通的工具。除了社交游戲外，大型多人在線角色扮演游戲，像《使命召喚》和Xbox 360，都是需要組建團(tuán)隊(duì)并且與其它玩家建立友好關(guān)系的游戲。隨著網(wǎng)絡(luò)交流和團(tuán)隊(duì)意識(shí)的深入，游戲中的虛擬交際網(wǎng)也影響到了玩家的現(xiàn)實(shí)人際圈，游戲在一定程度上也成為維系現(xiàn)實(shí)人際交往的紐帶。加之80、90后年輕人更希望“合群”，更注重自己在群體中的形象和價(jià)值，工作空余同事間聊天的話題有時(shí)會(huì)與游戲有關(guān)。這些年輕員工希望能夠加入這些談話當(dāng)中，渴望指點(diǎn)朋友游戲技巧來贏得同齡人的肯定，如果對(duì)此一竅不通，會(huì)被同事們認(rèn)為“out”了，一定程度上遭到工作人際關(guān)系的排擠。

（四）注重激勵(lì)與反饋

游戲?qū)ζ髽I(yè)管理的影響還反應(yīng)在激勵(lì)機(jī)制上。受到游戲的影響，年輕員工急切的盼望成功，喜歡嘗試新鮮事物，高度關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，渴望得到他人的肯定與贊美，而且希望及時(shí)的反饋，而不是一個(gè)月或一年之后。這種注重激勵(lì)和反饋的行為在游戲中表現(xiàn)為全神貫注地解決問題，每次小小的進(jìn)步都會(huì)有積分、晉級(jí)、勛章的各種激勵(lì)；在現(xiàn)實(shí)工作中則表現(xiàn)為積極工作，渴望發(fā)掘自身對(duì)于集體的價(jià)值和貢獻(xiàn)，急切渴望領(lǐng)導(dǎo)的贊許以獲得成就感。此時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬不再是一種生理層面的需求．其本身也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份和地位的象征，從某種意義上說，報(bào)酬成為一種成就欲望層次上的需求。越來越多的管理者意識(shí)到現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不能滿足新時(shí)期員工的需求，重新認(rèn)識(shí)員工的“玩性”，設(shè)計(jì)更具激勵(lì)性的工作，激發(fā)員工的潛力。

三、企業(yè)管理如何借鑒游戲規(guī)則

游戲已經(jīng)在不知不覺中影響到企業(yè)的管理、文化和人際交往。為了適應(yīng)時(shí)代和員工的需求，更好的利用游戲?yàn)槠髽I(yè)造福，企業(yè)人力資源管理要有選擇的借鑒游戲規(guī)則為己所用。

（一）企業(yè)管理借鑒游戲面臨的挑戰(zhàn)

企業(yè)人力資源管理借鑒游戲規(guī)則是對(duì)傳統(tǒng)管理方式的顛覆與挑戰(zhàn)，比較成功的例子是盛大集團(tuán)的“游戲式管理”模式。然而吸納游戲機(jī)制并不是所有企業(yè)管理問題的最終解藥，也不能過度迷信與盲目的全盤托出。企業(yè)管理想要借鑒游戲規(guī)則的管理模式還面臨著重重的挑戰(zhàn)。

首先是可以適用的企業(yè)有限，也就是說不是所有的企業(yè)都適合采納這種新型的管理方式。由于借鑒游戲規(guī)則基本上會(huì)帶來一次企業(yè)管理的變革，從管理系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)到人員安排都會(huì)產(chǎn)生很大的變化，會(huì)消耗大量的人力物力財(cái)力，是一筆不小的預(yù)算開支，不是所有的企業(yè)都能承擔(dān)的起。而且，要適應(yīng)如此大的企業(yè)管理格局變化需要很長(zhǎng)的時(shí)間，員工們需要與全新的考核機(jī)制和管理制度磨合，新的管理模式也需要時(shí)間來完善，從而將影響到企業(yè)的工作效率和直接利益。另外，企業(yè)中的工作分工比較復(fù)雜，如果借鑒游戲的激勵(lì)方式，很難把不同的工作用統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來加以衡量，例如生產(chǎn)制造型企業(yè)里從事體力勞動(dòng)的生產(chǎn)工人和產(chǎn)品研發(fā)部門從事腦力勞動(dòng)的研發(fā)人員，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)衡量很可能會(huì)有失公平。

其次是虛擬游戲與現(xiàn)實(shí)世界的差別，意味著游戲的機(jī)制很難完全移植到現(xiàn)實(shí)當(dāng)中。游戲雖然有獨(dú)特的機(jī)制可以對(duì)玩家形成巨大的吸引力，但是不能否認(rèn)的是“好玩”是游戲的根本目的所在。企業(yè)根據(jù)游戲設(shè)計(jì)的工作競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制歸根結(jié)底都是外在的驅(qū)動(dòng)，而不是出于對(duì)工作本身的興趣，一旦新奇感消退，激勵(lì)效應(yīng)不僅失去效用還會(huì)適得其反，不僅會(huì)分散員工的注意力，而且還容易產(chǎn)生抵觸情緒；另外對(duì)于游戲的偏好也有較大的個(gè)體差異，管理者很難設(shè)出一種工作游戲和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠滿足所有員工的胃口，同時(shí)帶動(dòng)大家的積極性。很多企業(yè)的丁作性質(zhì)和氛圍嚴(yán)肅謹(jǐn)慎認(rèn)真，無論企業(yè)如何引入游戲機(jī)制，都會(huì)與整個(gè)企業(yè)的文化格格不入，無法達(dá)到預(yù)期的管理效果。

再次是管理變革容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾。任何一項(xiàng)新的變革盡管可以帶來創(chuàng)新的效果，但往往帶有不確定性，而打破現(xiàn)狀必將危及到一些特權(quán)階級(jí)的利益，因此必然會(huì)有反對(duì)的聲音。尤其是借鑒游戲的管理模式屬于新鮮事物，屬于尚未成熟的方法系統(tǒng)，可以想象一個(gè)企業(yè)想要徹底推翻傳統(tǒng)的管理模式來推行這個(gè)全新的管理理念會(huì)受到多大的阻力。在實(shí)施過程中，推行這樣的管理變革對(duì)管理者的要求也比較高，是否有較強(qiáng)的控制能力、計(jì)劃能力和協(xié)調(diào)能力，是否能夠在阻力和質(zhì)疑中堅(jiān)持自己的原則，也將影響著整個(gè)變革的最終實(shí)施結(jié)果。

（二）企業(yè)管理借鑒游戲應(yīng)堅(jiān)持的原則

面臨著重重的挑戰(zhàn)，企業(yè)更應(yīng)該明確自身的定位，合理的設(shè)計(jì)游戲管理的模式，為員工提供引人人勝、個(gè)性化和互動(dòng)性強(qiáng)的自主工作體驗(yàn)。為此，企業(yè)管理在借鑒游戲時(shí)要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)原則：

一是要結(jié)合實(shí)際，按需索取。既然游戲規(guī)則不適合被所有的企業(yè)所借鑒，那么企業(yè)就要結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際、員工的特點(diǎn)和企業(yè)的文化來決定管理方式是否要借鑒游戲規(guī)則，以及哪些方面可以被借鑒、雖然盛大集團(tuán)的“游戲式管理”模式通過建立一個(gè)經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng)，成功的把游戲規(guī)則移植到企業(yè)管理當(dāng)中并取得理想化的效果，然而盛大集團(tuán)的例子并不能為所有的企業(yè)所復(fù)制，盲目模仿只會(huì)帶來“東施效顰”的后果。企業(yè)在借鑒游戲管理時(shí)要與企業(yè)實(shí)際與文化相結(jié)合，以補(bǔ)齊企業(yè)管理“短板”為目的，在透徹的分析企業(yè)的現(xiàn)狀和游戲機(jī)制的同時(shí)，借鑒其它成功企業(yè)的做法，兼顧企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工的切身利益，逐步漸進(jìn)式的推進(jìn)改革的進(jìn)行，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的效應(yīng)。

二是要加強(qiáng)“游戲性”，結(jié)合“功能性”。借鑒游戲來管理企業(yè)的精髓在于借鑒游戲的娛樂性和吸引力，玩家玩游戲的驅(qū)動(dòng)力在于興趣，這也提醒企業(yè)管理時(shí)需要提高員工的工作興趣，才能從根本上提高工作效率。例如要從“玩家”的視角去分析怎么讓工作好玩，怎么能夠讓更多的員工自愿參與游戲，起到正面激勵(lì)的作用，而沒有被迫工作的壓力。要讓員工及時(shí)得到賞識(shí)，感覺到自己的工作充實(shí)而有成就感，并且要減少任務(wù)的重復(fù)性，增強(qiáng)員工的新鮮感，增強(qiáng)工作的“游戲性”。在重視“游戲性”的同時(shí)也不能忽視了管理方式的“功能性”，游戲的過程不僅僅是為了“好玩”，也是借此來培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)配合、意志力和隨機(jī)應(yīng)變的能力等等。另外也不能忽視了工作最根本的內(nèi)容和目的，導(dǎo)致企業(yè)利益的損失。所以，借鑒游戲來管理企業(yè)時(shí)必須平衡好“游戲性”和“功能性”，才能把這種新型的管理方式發(fā)揮的游刃有余，真正的起到增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。

三是要及時(shí)反饋，注重公平。傳統(tǒng)的績(jī)效管理制度總是忽視及時(shí)反饋的作用，往往耽誤了員工及時(shí)修正錯(cuò)誤的最佳時(shí)機(jī)。游戲尤其是網(wǎng)絡(luò)游戲有一個(gè)很重要的特點(diǎn)就是可以精準(zhǔn)及時(shí)地通過計(jì)算機(jī)軟件統(tǒng)計(jì)出玩家的行動(dòng)、能力、進(jìn)展程度，如果把這個(gè)特點(diǎn)應(yīng)用在企業(yè)績(jī)效管理上，員工就可以及時(shí)獲知自己的績(jī)效，提高他們的成就感和積極性。以企業(yè)的行政服務(wù)部門為例，當(dāng)行政部門為其它部門服務(wù)結(jié)束時(shí)，其它部門的員工可以在一個(gè)統(tǒng)一的任務(wù)系統(tǒng)中給行政部門的員工評(píng)級(jí)和打分，并對(duì)服務(wù)好的員工，還可以給予評(píng)語和感謝。這樣行政部門的員工就可以在自己的任務(wù)界面中知道自己工作的優(yōu)劣和進(jìn)度，同時(shí)還可以與部門其它同事對(duì)比。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是公平透明，不受領(lǐng)導(dǎo)喜惡的影響，更值得信賴。但是要注意在規(guī)則制定時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格謹(jǐn)慎的分析和計(jì)算，以免出現(xiàn)評(píng)級(jí)系統(tǒng)有失公平或難以統(tǒng)一的硬傷，直接影響到整個(gè)管理方式的公正性。

總體而言，游戲以其新穎的游戲規(guī)則、及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和全面的需求滿足，對(duì)無數(shù)玩家有著極大保持其工作和游戲的積極性。如果企業(yè)目標(biāo)是促進(jìn)員工創(chuàng)新，游戲可以增設(shè)“開荒分”或提高創(chuàng)新行為的計(jì)分系數(shù)。無論采用哪種規(guī)則，企業(yè)要確保所有參加游戲的員工都充分了解游戲規(guī)則信息，并盡量使用電子系統(tǒng)裁決游戲勝負(fù)。

總之，游戲化管理不僅僅是開發(fā)一個(gè)有趣的游戲，企業(yè)要將上述五類要素虛實(shí)結(jié)合，找到運(yùn)用游戲化技巧創(chuàng)造良性壓力，驅(qū)動(dòng)員工達(dá)到企業(yè)期望的最佳方式。寓工作于玩樂曾經(jīng)被不少組織行為學(xué)者譽(yù)為烏托邦，這一方面說明寓工作于玩樂是非常美好的狀態(tài)，另一方面也說明它的實(shí)踐難度很高。游戲化管理為探索通往烏托邦的道路做出了有益的嘗試，但企業(yè)要謹(jǐn)記，虛擬世界無法取代現(xiàn)實(shí)。企業(yè)必須hr369.com營(yíng)造組織玩興氛圍，才能確保把游戲規(guī)則移植到企業(yè)管理實(shí)踐過程中，得到組織成員的廣泛認(rèn)可而不是排斥。企業(yè)在辦公室空間安排、著裝要求上比較隨意；領(lǐng)導(dǎo)者重視和支持員工的奇思妙想，工作民主，允許員工自主選擇任務(wù)，并決定自己如何完成任務(wù)；同事成員之間親密合作，工作之余還保持緊密的溝通，相互關(guān)心和支持。這些都有助于培育組織玩興氛圍，也是企業(yè)推行游戲化管理不可或缺的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。