“公司開(kāi)業(yè)6年，員工與公司一起成長(zhǎng)，一起參加廠家培訓(xùn)，有些還是核心崗位，都經(jīng)過(guò)廠家專(zhuān)業(yè)認(rèn)證。 但是一般員工到了第三年，進(jìn)入疲憊期，公司能提供的晉升平臺(tái)有限，員工福利，都提供了，但是員工還要離職，對(duì)公司造成的損失不言而喻。 如何使員工度過(guò)疲憊期？請(qǐng)大家多提寶貴建議。”運(yùn)營(yíng)經(jīng)理黃先生不無(wú)苦惱地說(shuō)。

 

 

做了多年人力資源管理工作，現(xiàn)在已經(jīng)是公司常務(wù)副總經(jīng)理王先生認(rèn)為，一線員工的性格比經(jīng)驗(yàn)更加重要：“人的個(gè)性難以改變，而知識(shí)技能是比較容易通過(guò)培訓(xùn)而實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)需要相對(duì)外向的員工，而且要具有韌性。因?yàn)楣ぷ饔袝r(shí)需要他們犧牲個(gè)性。所以在面試時(shí)，會(huì)人為的造成一些困難和不如意，看應(yīng)聘者的應(yīng)對(duì)的方式，是否容易發(fā)怒或急躁。”換句話說(shuō)，從根本上，人人都有疲憊期，但是善于自我調(diào)節(jié)，勇于克服的員工，才是真正合格的。

 

 

有外包服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的客服總監(jiān)王先生認(rèn)為，減少員工流失率，一些工具的使用必不可少，比如薪酬績(jī)效。他以自己熟悉的外包領(lǐng)域來(lái)舉例子：“用薪酬績(jī)效的經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)手段，制定相關(guān)游戲規(guī)則，例如：高峰時(shí)段獎(jiǎng)勵(lì)的目的是什么，沖工單獎(jiǎng)勵(lì)又是什么目的，如果在獎(jiǎng)勵(lì)上加入服務(wù)質(zhì)量評(píng)分作為獎(jiǎng)勵(lì)前提條件時(shí)其結(jié)果又會(huì)怎么樣？杠桿的組合可以是多種多樣的，要參考甲方服務(wù)核心是什么來(lái)靈活設(shè)定。當(dāng)一線員工能很輕松的算出自己在什么狀態(tài)下獲得多少報(bào)酬時(shí)，心態(tài)自然就積極了。”說(shuō)白了，大部分員工工作的直接目的就是獲得薪酬待遇，如果讓待遇永遠(yuǎn)在一個(gè)水平線上，即便并不低，也無(wú)法激發(fā)員工的工作熱情。

 

 

我們未必會(huì)一輩子都在一家企業(yè)工作，但是卻永遠(yuǎn)都不會(huì)拋棄自己的家庭，當(dāng)公司可以給員工家的感覺(jué)的時(shí)候，自然不會(huì)有人輕易離職。UI設(shè)計(jì)師馬女士說(shuō)：“其實(shí)有時(shí)候想要離職，并不是因?yàn)榇�遇，而是心冷了。企業(yè)雖然不是家，但是優(yōu)秀的企業(yè)肯定可以給員工一種歸屬感。當(dāng)這種歸屬感形成了，自然就不會(huì)有什么疲憊期了。”

 

同道們的觀點(diǎn)都很有道理，除了以上這些，還有人建議加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，有備無(wú)患；也有人認(rèn)為如果沒(méi)有晉升空間，讓員工看到了天花板，也是大忌�？傊�，在現(xiàn)在這個(gè)跳槽見(jiàn)怪不怪的時(shí)代，能否留住人才，企業(yè)還需八仙過(guò)海各顯神通。一個(gè)人的離去并不會(huì)導(dǎo)致一個(gè)企業(yè)的失敗，但是人心向背卻可以�！�