前面我們講了面試中典型的問題類別以及相關(guān)的提問追問的技巧。除了前述每類問題的專業(yè)要求之外，有沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量考官所提的面試問題是好不好呢？筆者認(rèn)為可以從以下3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行分析判斷。

    所提的問題與所要測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的針對(duì)性與有效性。這其實(shí)是一個(gè)面試問題的效度考量。也就是說，在提問的時(shí)候，不能指東打西，一定要分析所提的問題能否有效地考察出所需要考察的能力素質(zhì)。問題的針對(duì)性越強(qiáng)，問題就越有效。比如，如果要考察應(yīng)聘者的“溝通能力”，以下兩個(gè)問題的有效性就大不相同：

    方法與技巧

    不好的問題

    請(qǐng)你在1分鐘之內(nèi)準(zhǔn)確地告訴我：3的6次方加上6的3次方再加上9的4次方的總和是多少？

    點(diǎn)評(píng)：所提問題更多是考察應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)邏輯推算的能力，而不是在考察溝通能力。典型的指東打西。

    好的問題

    請(qǐng)告訴我在你過去的工作經(jīng)歷中，最成功的一次通過溝通轉(zhuǎn)變員工想法的例子。

    點(diǎn)評(píng)：所提問題直接針對(duì)應(yīng)聘者的一次最成功的溝通經(jīng)歷展開，很有針對(duì)性。

    而要想提問提得有效、有針對(duì)性，首先就要對(duì)所考察的要素進(jìn)行清晰的界定，如果對(duì)一個(gè)要素沒有清晰的定義，那么提問的時(shí)候難保能提得準(zhǔn)確到位。一個(gè)典型的例子是：很多公司招聘行政部經(jīng)理的時(shí)候，總要考察一項(xiàng)“溝通協(xié)調(diào)能力”，其實(shí)這個(gè)考察要素嚴(yán)格來說包含了“溝通”與“協(xié)調(diào)”兩種能力，如果我們不界定清楚，就很可能出現(xiàn)將問題混淆的情況，甚至因錯(cuò)誤的問題而得出錯(cuò)誤結(jié)論。

    方法與技巧

    對(duì)“溝通協(xié)調(diào)能力”的提問考察

    假如公司有兩個(gè)副總都想用同一輛小車，一人說要急著到市里去開會(huì)，一人說要去拜訪客戶，兩人的路徑方向又根本不同，而公司現(xiàn)在又沒有別的車可用，作為負(fù)責(zé)安排用車的經(jīng)理，請(qǐng)問你會(huì)怎么辦？

    點(diǎn)評(píng):所提問題更多考察的是應(yīng)聘者的協(xié)調(diào)能力（當(dāng)然其中有溝通的工作內(nèi)容）。協(xié)調(diào)能力更多強(qiáng)調(diào)在資源有限或者資源分配有分歧時(shí)如何妥善進(jìn)行資源安排處理的能力。

    作為公司信息系統(tǒng)管理的部門負(fù)責(zé)人，你正在組織對(duì)全公司網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行升級(jí)改造，這項(xiàng)工作需要各部門的大力支持，但是現(xiàn)在各部門經(jīng)理都說自己事情多、很忙，都不愿意配合工作，請(qǐng)問接下來你怎么辦？

    點(diǎn)評(píng)：所提問題更多地強(qiáng)調(diào)的是溝通能力而不是協(xié)調(diào)能力。溝通能力的核心在于以說話的形式傳達(dá)理念，施加影響，以期改變別人思想與行為。

    如果期望用一個(gè)問題把“溝通協(xié)調(diào)能力”問得很清楚，就必須要研究提問時(shí)把兩個(gè)內(nèi)核要素都要考慮到，僅就上述兩個(gè)示例的問題而言，第一個(gè)問題總體上比第二個(gè)問題質(zhì)量略高。

    所提的問題是否容易被“概念應(yīng)答”。正如我們?cè)谇懊嫠�講的，一個(gè)面試問題如果多數(shù)人都可以概念應(yīng)答，講很多聽起來有道理但對(duì)我們判斷其是否有真實(shí)經(jīng)驗(yàn)無助益的答案，那么這樣的面試問題的質(zhì)量就不高。越容易概念應(yīng)答，質(zhì)量就越低。

    很多概念應(yīng)答的問題，往往都是在提問時(shí)出現(xiàn)了以下幾種情況所導(dǎo)致：一是提問的內(nèi)容傾向于理念性認(rèn)知，不涉及具體的工作經(jīng)歷，很多應(yīng)聘者都能夠講出不少的大道理出來；二是提的問題太大、太虛、不具體，使得應(yīng)聘者在回答問題時(shí)也是宏觀大略、概而論之；三是問題本身帶有一定的傾向性或者引導(dǎo)性，比如說：“你對(duì)誠(chéng)信的重要性怎么看？你在這方面以往的表現(xiàn)如何？”絕大多數(shù)應(yīng)聘者都會(huì)選擇社會(huì)贊許性的回答，讓人聽了覺得無懈可擊。而概念應(yīng)答的問題對(duì)我們做出客觀的判斷起不了積極的作用，甚至對(duì)豐富不夠的考官還會(huì)起到負(fù)面的作用。

    術(shù)語釋義

    社會(huì)贊許性

    社會(huì)贊許性反應(yīng)（SDR）是指用社會(huì)認(rèn)可的方式去反映自我評(píng)價(jià)的問題，使自己或別人看起來更適合社會(huì)需要的一種偏向或心向。就是選擇社會(huì)認(rèn)可、褒貶一致、被社會(huì)各個(gè)階層頌揚(yáng)、許可的行為和事情。

    所提問題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與所提問題及測(cè)驗(yàn)要素的對(duì)應(yīng)性。在結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)中，面試問題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是結(jié)構(gòu)化最重要的內(nèi)容之一，所以判斷一個(gè)面試問題的質(zhì)量，不能不考慮該問題在事先設(shè)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量。

    評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量要高，也必須圍繞所考察要素的定義來設(shè)計(jì)。要素怎么定義，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該如何來設(shè)計(jì)。我們?cè)谇懊鎻?qiáng)調(diào)面試問題考察的要素一定要明確單一，同樣，面試問題評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)也要明確而單一，這兩者之間往往有著不可分割的聯(lián)系。

    比如很多公司在招聘時(shí)喜歡考察應(yīng)聘者“解決問題的能力”，如何評(píng)判應(yīng)聘者這個(gè)能力的強(qiáng)弱呢？那就要看應(yīng)聘者分析問題的能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、資源整合的能力等等。從中我們看出，要把“解決問題的能力”考察清楚，其實(shí)需要去考察很多的能力素質(zhì)，想用一個(gè)問題把這么多要素都考察清楚，往往達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)。由此可見，考察所謂“解決問題的能力”本身并不是一個(gè)合適的測(cè)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)。

    在面試問題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，還要特別注意一點(diǎn)：不能用循環(huán)論證或者問題套問題（又稱問題嵌套）的方式。如果用這種方式來評(píng)分，只會(huì)把問題越搞越復(fù)雜。最好的方式就是根據(jù)所考察的要素典型的內(nèi)涵要點(diǎn)進(jìn)行細(xì)化。比如考察溝通能力，主要是從溝通的心態(tài)、溝通的語言表達(dá)技巧、傾聽的技巧、對(duì)分歧的處理技巧、溝通的難度與溝通結(jié)果這幾個(gè)方面來加以衡量。