每天解決一個HR問題，各位同仁好！

 

　　前些天跟各位同仁一起聊了《如何做好績效管理》、《績效管理工具——目標(biāo)管理怎么用？》、《績效管理工具——關(guān)鍵績效指標(biāo)怎么用？》、《績效管理工具——平衡計(jì)分卡怎么用？》及《企業(yè)要實(shí)行OKRs了，真的準(zhǔn)備好了嗎？》等績效管理系列問題。今天我想針對企業(yè)實(shí)施績效管理中遇到的問題做一集中解答，希望大家喜歡！

 

　　問題一：績效目標(biāo)制定過高或者過低怎么辦？

 

　　建議：以前三年經(jīng)營目標(biāo)的平均增長率為基準(zhǔn)，如前三年經(jīng)營目標(biāo)平均增長率為30%，則保底經(jīng)營目標(biāo)為增長25%，努力完成經(jīng)營目標(biāo)為增長35%，夢想完成經(jīng)營目標(biāo)為增長50%；該指標(biāo)相應(yīng)的績效考核得分為80分，100分，150分（為說明方便，不代表就這樣設(shè)定，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際確定）。為什么要這樣評分，你懂的。

 

　　問題二：職能部門考核得分比業(yè)務(wù)部門高怎么辦？

 

　　建議：職能部門和業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵考核指標(biāo)全部綁定，設(shè)定不同的權(quán)重，讓職能部門關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成；同理，也讓業(yè)務(wù)部門不能只是關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)，還必須關(guān)注本企業(yè)、本部門的管理水平的提升。關(guān)鍵考核指標(biāo)和權(quán)重怎么確定，你懂的。

 

　　問題三：做得越多，得分越低怎么辦？

 

　　建議：針對同崗位的員工，只要考核指標(biāo)相同，應(yīng)該不會出現(xiàn)這種情況，如果出現(xiàn)，請檢查考核指標(biāo)設(shè)定的合理性；針對不同崗位的員工，可以將做得多的和做的少的員工的考核指標(biāo)進(jìn)行混合交叉，應(yīng)該會相對公平合理�？己酥笜�(biāo)如何混合交叉，你懂的。

 

　　問題四：績效考核得分都偏高或偏低怎么辦？

 

　　建議：這個簡單，對考核得分進(jìn)行強(qiáng)制分布，而且最好是正態(tài)強(qiáng)制分布。如按考核得分的高低進(jìn)行1：2：4：2：1的強(qiáng)制分布即可，分?jǐn)?shù)高低也就不重要了。為什么最好是正態(tài)強(qiáng)制分布，你懂的。

 

　　問題五：績效考核成了秋后算賬怎么辦？

 

　　建議：正確理解績效考核的目的，績效考核不只是為了考核結(jié)果，更重要的是能確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，績效考核指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性和合理性必須確保；清楚績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，加強(qiáng)績效考核的過程管理，根據(jù)環(huán)境變化對確實(shí)不科學(xué)、不合理的績效考核指標(biāo)進(jìn)行修訂�？冃Э己酥笜�(biāo)設(shè)定如何才能做到科學(xué)、合理，你懂的。

 

　　問題六：績效考核指標(biāo)是定量指標(biāo)好還是定性指標(biāo)好？

 

　　建議：傻子都知道定量指標(biāo)相對客觀合理、容易評判，定性指標(biāo)相對主觀不合理、評判隨意性大；如果你想讓考核相對公平合理，建議80%的定量指標(biāo)，20%的定性指標(biāo)。如果你說，我想讓考核絕對公平，100%的定量指標(biāo)行不行，我只能說絕對公平合理是做不到的，為什么，你懂的。

 

　　企業(yè)實(shí)施績效管理中會遇到很多問題，不是用簡短的一篇文章就能概況清楚的，但問題解決辦法可以歸結(jié)為一個詞，那就是“平衡”，盡量使企業(yè)里不平衡的關(guān)系轉(zhuǎn)化為平衡關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)績效管理的最終目的。