在冰山模型中，“動機”被置于最底端，這就意味著“動機”是決定一個人行為表現(xiàn)的最深層次的東西。越是最深層次的東西，越不容易被外在的環(huán)境變化所干擾。研究表明，人類個體社會層面的需求主要有三種，分別是成就需求、親和需求和影響需求，對它們的渴望就會形成人們工作與生活的主要動機。我們在《人力資源管理高級教程》中有過深度解讀，這三種需求并非截然獨立、相互排斥的，他們往往在一個人身上都有體現(xiàn)。其中最主要、最典型的，如果被迫做出選擇，寧愿放棄其它東西而被保留下來的需求，即為人們的主導(dǎo)需求。
第一種，成就需求
即追求工作或生活中所獲得的成就，并從中獲得滿足。其典型代表包括：藝術(shù)家、科學家 、銷售明星等。許多人在朋友圈里頻頻“曬出”自己的亮點，如親手烤的蛋糕，親手燒的好菜，辛苦健身練出的好身材等，其直接目的是為了收獲“點贊”，其內(nèi)在動機是為了滿足“成就需求”。
以成就需求為主導(dǎo)的人，對工作中的成功有較強的渴望，喜歡表現(xiàn)自己，也同樣也擔心失敗。他們敢于接受挑戰(zhàn)，喜歡樹立有一定難度的目標。對他們來說，太簡單的目標沒意思，而高不可攀的目標則“不現(xiàn)實”。他們喜歡對所做的工作承擔責任，更希望得到明確而又迅速的反饋（如果是正面肯定就更好了）。他們喜歡長時間、全身心地投入工作，并從工作進程和最終成就中得到滿足，即使失敗也不會令他們過分沮喪，即有較強的“抗打擊”能力。
世界著名心理學家麥克萊蘭認為，如果一個公司中有很多成就需求高的人（且被很好地配置、使用和激勵——筆者注），那么這家公司就會發(fā)展很快；如果一個國家里有很多這樣的公司，那么這個國家在創(chuàng)新、創(chuàng)造以及經(jīng)濟實力等方面就會高于世界平均水平。
第二種，權(quán)力需求
即能夠影響或者控制他人，且不受他人控制的需求。研究表明，不同人對權(quán)力的渴望程度是不一樣的。權(quán)力需求高的人，對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣（雖然這種興趣有可能是被故意隱藏的），并注重利用各種可能性去爭取權(quán)力和地位。他們一般頭腦冷靜，善于提出問題和要求，樂于做當眾演講。他們不懼怕競爭，喜歡能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，即非常關(guān)注“權(quán)力符號”。
作為管理者，擁有較高的權(quán)力需求幾乎可以說是必須的。但權(quán)力型人物也分兩種：一種喜歡追求個人權(quán)力，喜歡親自操作，有時特立獨行，典型代表如喬治·巴頓；另一種喜歡職位權(quán)力，他們最喜歡與組織共同發(fā)展，能夠自覺接受約束，同時也能從行使權(quán)力的過程中得到滿足，典型代表如艾森·豪威爾。兩者都曾是二戰(zhàn)期間的著名將軍，也都是一個成功的組織所需要的，但他們的行事風格不同，需要予以鑒別性使用。
第三種，親和需求
即尋求被他人喜愛、接納的一種愿望。高親和需求的人對人際關(guān)系敏感，喜歡為他人著想，喜歡與他人合作，希望達成彼此間的溝通和理解。他們不刻意追求權(quán)力，不喜歡競爭的工作環(huán)境。他們喜歡親密的人際關(guān)系，因此經(jīng)常克制自己以回避人際沖突。
麥克萊蘭認為，親和需求是保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件，但注重親和需求的管理者可能因“情誼”而忽視工作中的一些原則，從而會導(dǎo)致組織效率下降。
現(xiàn)在很多HR在面試中過于強調(diào)“崗位勝任力”，比如學歷、專業(yè)、任職年限等，卻忽視了對應(yīng)聘者主導(dǎo)需求的準確判斷。其最終的結(jié)果，往往是招到了能干的人缺不給你好好干。大家不妨想一想，你在過往的面試中是否漏掉了最該測試的東西呢？
摘自：周施恩，《人力資源管理高級教程》，清華大學出版社，2017年版。
魯公網(wǎng)安備 37060202000179號