其一，從工作職責(zé)、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。

其二，工作分析產(chǎn)生一系列工作職責(zé)。接著，根據(jù)每一工作職責(zé)對工作成功的重要性及執(zhí)行所需要的時(shí)間來評定每一工作職責(zé)。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責(zé)。

其三，一旦界定和評價(jià)了工作職責(zé)，下一步就是要制定實(shí)際面試問題。面試問題根據(jù)工作職責(zé)系列制定，工作職責(zé)重要，則面試問題就多。情境面試包括幾種類型的問題。情境問題提出一個假設(shè)的工作情境，要求一般雇員回答的問題常采用“意愿問題”形式。包括工作意愿和工作動機(jī)問題，從事復(fù)雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動機(jī)問題。當(dāng)然，還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效的關(guān)鍵事件。

其四，接著，為每一關(guān)鍵事件問題制定一個五分制答案評定量表，并規(guī)定最佳答案（5分）的具體回答是什么；最低可接受的答案（3分）的具體回答是什么；以及最差的答案（1分）的具體回答是什么。

其五，面試委員會應(yīng)包括3～6個成員，成員最好是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現(xiàn)任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。

這是結(jié)構(gòu)化面試的具體程序，而針對結(jié)構(gòu)化面試有著其鮮明的特點(diǎn)。一方面，通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及對過去行為的考察，來評價(jià)一個人的素質(zhì)特征。心理學(xué)認(rèn)為，一個人的氣質(zhì)、特征、能力往往是通過一個人的外部行為特征表現(xiàn)出來的。人的外部行為特征主要是一個人的語言行為和非語言行為。因此通過面試，對一個人的外部語言行為與非語言行為的觀察與分析，可以了解一個人的內(nèi)在心理素質(zhì)情況。

通過應(yīng)聘者對其過去行為的討論，考官可正確地理解和考察應(yīng)試者過去的行為、活動、成就和經(jīng)驗(yàn)。在這里，面試不僅僅是讓應(yīng)試者陳述自己以往的經(jīng)歷，而是要應(yīng)試者提供有關(guān)過去行為的專門例證，了解行為發(fā)生的背景、結(jié)果等，這就使考官將以個人觀點(diǎn)和信息為依據(jù)的評價(jià)，變成以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。

而另一方面，面試是考官和應(yīng)聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達(dá)或引發(fā)彼此的態(tài)度、情感、希望的過程，包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。

在面試中，應(yīng)聘者并不完全處于被動狀態(tài)，考官可以通過觀察和言語來評價(jià)應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也可以通過考官的行為來判斷考官的態(tài)度偏好、價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，對自己在面試過程中的表現(xiàn)的滿意程度，以此來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為。同時(shí)，應(yīng)聘者也可以借此機(jī)會了解將要給予他的工作職位/崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職位。