我們經(jīng)常說(shuō)，人力工作的四大模塊，“選”、“用”、“育”、“留”。下面的分析，圍繞著這四個(gè)方面展開(kāi)。

第一篇：互聯(lián)網(wǎng)思維與選人

在“選人比培養(yǎng)人更重要”的思想下，很多企業(yè)把招聘視作人力工作的中心工作，尤其是處于快速發(fā)展期的企業(yè)。但是，現(xiàn)在做招聘的伙伴，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的四大網(wǎng)才越來(lái)越難找到合適的候選人，而獵頭的效率似乎也不如以往高了。問(wèn)題的背后，其實(shí)是接觸候選人的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系渠道變了。

在社會(huì)化媒體出現(xiàn)以前，人們換工作，基本只有在四大網(wǎng)才發(fā)簡(jiǎn)歷這一條路。但現(xiàn)在，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系鏈變了。除了招聘網(wǎng)站，微博、微信、QQ群、SNS等等，都會(huì)有各式各樣的招聘信息。這時(shí)候，人們可選的渠道多了，自然就有了更多的主動(dòng)性。招聘單位如果還死守以往的渠道，后果可想而知。

反過(guò)來(lái)，如果企業(yè)想招聘的人，沒(méi)有主動(dòng)的離職意向，那么企業(yè)的渠道就更少。我們看到很多優(yōu)秀的候選人，是不會(huì)在招聘網(wǎng)站上更新簡(jiǎn)歷的�？揩C頭，當(dāng)然是渠道，但是也未免有些窄。

用互聯(lián)網(wǎng)思維來(lái)重新分析，也許我們可以做這樣的思考。

第一，候選人的網(wǎng)絡(luò)圈子是什么樣子的，也就是他們活躍在哪里。不同職業(yè)的人，混的圈子是不同的。不同的論壇，不同的網(wǎng)站，不同的QQ群，線下不同的俱樂(lè)部，等等，招聘的伙伴如果對(duì)這些不熟悉，就很難找到聯(lián)系目標(biāo)候選人的渠道。以前，大家說(shuō)找高端的職位，就上linkedin，因?yàn)橐�填英文�?jiǎn)歷，綜合素質(zhì)很高。如今，這個(gè)界限已經(jīng)比較模糊了。最近微博弄了一個(gè)微招聘，提出了基于數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)招聘的概念，這個(gè)從長(zhǎng)期看，我覺(jué)得是很有價(jià)值的。但是這些公共性的平臺(tái)，還是替代不了圈子的價(jià)值。找到圈子，就找到了一根“線”，這根線是可以穿起很多候選人的。

第二，我們是否抓住了候選人的眼球，形成了我們自己的招聘口碑？除了主動(dòng)出擊，做招聘的伙伴自然更希望優(yōu)秀的候選人主動(dòng)“靠攏”。那么，我們的招聘，是否做的足夠有吸引力呢？從某種程度說(shuō)，招聘代表了一個(gè)公司的風(fēng)格、文化，甚至代表了對(duì)人才的看法。國(guó)外有很多很有意思的招聘手法，值得我們非常認(rèn)真的學(xué)習(xí)。如下文，5月份央視的一個(gè)報(bào)道：

當(dāng)?shù)貢r(shí)間5日，NSA官方推特發(fā)了一段看不懂的英文字母，看起來(lái)就像是被家中的喵星人跳到電腦桌上玩耍誤踩鍵盤(pán)打出的亂碼，難道是賬號(hào)被盜惡搞了？網(wǎng)友紛紛揣測(cè)。

NSA發(fā)言人隨后出面證實(shí)，其實(shí)這是他們的招聘廣告，只要能夠破解這一串亂碼，就可能搶先獲得進(jìn)入NSA面試的門(mén)票。

這條由NSA官方推特上發(fā)布的信息，以NSA職業(yè)為名，貼出100多個(gè)長(zhǎng)串英文字母組合，并以周一任務(wù)、NSA、新聞為標(biāo)題，引起網(wǎng)友好奇。

美國(guó)新聞機(jī)構(gòu)對(duì)長(zhǎng)串英文密碼組合代表什么意義表示完全不理解，一些新聞報(bào)道中記者還長(zhǎng)篇大論用各種破譯方法破解，不過(guò)譯碼網(wǎng)站指出，其實(shí)這是NSA的招聘信息。密碼的意思是：“想了解為國(guó)安局服務(wù)要具備什么資格？5月的每周一回到國(guó)安局網(wǎng)站，探索保護(hù)國(guó)家需要什么人才。”

第三，我們的粉絲團(tuán)在哪里？社交媒體講究“粉絲”，招聘的伙伴也需要粉絲。企業(yè)最好的粉絲，一類(lèi)是自己的內(nèi)部員工，一類(lèi)是自己的客戶(hù)。

很多企業(yè)搞內(nèi)部推薦，這其實(shí)是一個(gè)很好的方式。但很多企業(yè)執(zhí)行的不好，參與的人不多，原因可能有幾個(gè)方面：激勵(lì)不及時(shí)，不到位，有激勵(lì)沒(méi)榮譽(yù)等。但更重要的原因，其實(shí)往往是氛圍塑造的不好，員工沒(méi)有參與的積極性。人力工作要“造勢(shì)”，特別是在開(kāi)始推的時(shí)候，要讓先嘗試的員工得到有力的激勵(lì)，才能建立起有效的正循環(huán)。

另一類(lèi)，很多企業(yè)可能忽視了，就是我們的客戶(hù)，也可能是我們重要的候選人來(lái)源�，F(xiàn)在有的企業(yè)，已經(jīng)走在了前面。通過(guò)建立與用戶(hù)粘性很高的粉絲社群，發(fā)動(dòng)自己的鐵桿粉絲向企業(yè)自薦或推薦優(yōu)秀的人才。特別是有一定影響力的企業(yè)CEO，更應(yīng)該成為企業(yè)招聘人才的推銷(xiāo)員。這一點(diǎn)，其實(shí)對(duì)相當(dāng)多的行業(yè)都適用。

第四，“快”的招聘。雷軍的互聯(lián)網(wǎng)思維七字訣，最后一個(gè)字就是“快”�，F(xiàn)在很多企業(yè)做招聘，很有“搶人”的感覺(jué)。甚至可能也就幾分鐘的事兒，候選人簽約其他家了，讓招聘的伙伴很扼腕。

企業(yè)的招聘程序，一定要適應(yīng)現(xiàn)在人才的特點(diǎn)和需求做調(diào)整。以往的流程、制度，不是要通通廢棄，而是要給予足夠的彈性。特別是特殊的崗位，要“特事特辦”，要有快速招聘的綠色通道。我們的招聘伙伴，要提升自己的判斷力，對(duì)于合適的候選人，要快速上推，并推動(dòng)用人部門(mén)的快速?zèng)Q策。

當(dāng)然，招聘從來(lái)不是一件簡(jiǎn)單的工作。除了上面這些，還要提示大家對(duì)于細(xì)節(jié)的關(guān)注�，F(xiàn)在很多候選人的面試時(shí)間，都選在了下班后。很多候選人，也許不在像以往那樣通過(guò)西裝革履來(lái)表示對(duì)面試的重視。還有的候選人，也許需要我們招聘的伙伴去親自拜訪。種種，都是新的變化。轉(zhuǎn)變自己的心態(tài)，坦然接受變化，也許還能發(fā)現(xiàn)招聘新的樂(lè)趣。