人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的方向，也是人力資源部的工作目標，但很多中小企業(yè)是沒有人力資源規(guī)劃的。廣義的人力資源規(guī)劃包含了企業(yè)各類人力人力資源規(guī)劃，如戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、績效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關系規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。狹義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據內部人員需求，外部人才供給，從而預測企業(yè)未來的人才需求。人力資源規(guī)劃最重要的事需要解決人才需求與供應的問題。
人力資源規(guī)劃一般步驟如下：
一、調研診斷
沒有調查就沒有發(fā)言權，要想做好人力資源規(guī)劃，必須認真調查
企業(yè)現狀，否則就會流于形式。在制訂人力資源規(guī)劃前，要了解企業(yè)戰(zhàn)略目標是什么？為了實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，應設置什么樣的組織結構及崗位，需要人員的數量是多少，人員是否得到了有效利用，需要什么樣的人才？企業(yè)目前人數是多少，離職率是多少，是否能夠勝任，需要提高哪方面的技能？企業(yè)目前需要的人才市場供給情況如何等？
二、確定組織結構及崗位設置。
根據企業(yè)戰(zhàn)略目標，設置相應的組織結構及崗位，要明確各崗位的職責，并形成《崗位說明書》，崗位出現變動或增加新的崗位，《崗位說明書》應及時更新。
三、預測人員需求。
根據崗位設置、人員離職率、崗位變動情況等因素合理預測各部門人才需求狀況。預測人員需求人力資源部應和各部門做好溝通工作，應將需求的崗位名稱、數量、到崗時間、任職資格等要素列明。
四、確定人員供給計劃。
人員需求可通過內部競聘或外部招聘進行，內部競聘和外部招聘各有所長，各有所短，企業(yè)根據實際狀況自行選擇。
五、確定培訓計劃。
毫無疑問，通過必要的培訓可以提高員工素質，但培訓必須圍繞企業(yè)業(yè)務流程進行，否則一切都是瞎子點燈。培訓計劃應包括培訓需求、內容、形式、效果評估方式等，每一項都要詳細具體，具有可操作性。
六、制訂人力資源管理政策調整計劃。
計劃中要明確計劃內人力資源政策調整的原因、步驟、范圍等，如績效考核制度、招聘政策、薪酬福利政策、業(yè)務流程、管理制度等。
七、費用預算。
費用包括招聘費用、培訓費用、工資、獎金、福利等，每一項都要有詳細的預算。每一筆錢都要花在刀刃上，要讓費用產生利潤。
那么，怎樣才能制訂出合理、有效的人力資源規(guī)劃呢？至少把握以下幾點：
一、多溝通，取得老板的支持。
人力資源部要多與老板、各部門負責人多溝通，讓其明白人力資源規(guī)劃的必要性。人力資源規(guī)劃是一把手工程，沒有老板的支持，一切都是白搭。人力資源部要通過溝通，了解各部門現有人員的工作況及需求狀況，讓企業(yè)中高層管理者知道人力資源規(guī)劃的重要性，取得管理層的支持和幫助。
二、周期不易太長。
企業(yè)的發(fā)展是不斷變化的，如果判斷不準，對企業(yè)會造成傷害。而周期短無疑規(guī)劃就會準確一些，并且可行性高。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一年至三年為宜。
三、做好供給預測。
根據企業(yè)戰(zhàn)略目標、現有人員工作飽和度、市場人員供求比例、人員離職率等預測未來半年至一年的增漲狀況，并積極尋找可靠、經濟的招聘方式。
四、實時調整，評估有效性。
人力資源部帶頭執(zhí)行人力資源規(guī)劃，發(fā)現不足實時調整，并評估其有效性。
總之，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，沒有合理有效的人力資源規(guī)劃，則從事的只能是簡單的人事工作。
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