作為HR，會遇到了各種各樣因為各種原因提出離職的人員。而離職面談也是HR的一門硬功夫，但很多時候卻發(fā)現(xiàn)離職面談成了離職面癱，更多的時候只是走了一個形式和過場。開場的第一句是問離職原因，第二句問在公司的感受，有沒有什么建議和意見，第三句是問離職后的去向。就像簡易套餐一樣，簡單的三個問題，最短的時候不到三分鐘搞定，HR們熟練的在離職面談表上做一個簡單的記錄，離職面談也就草草結(jié)束了。HR機械化的詢問，離職人員隨便應付式的回答，結(jié)果離職面談也沒有任何效果和意義。
為什么要做離職面談，目的是希望了解員工內(nèi)心的想法，希望可以通過面談的方式，挖掘出員工給出的一些好建議，讓公司在各方面可以做的更完善。
那如何真正把離職面談做到有效，把離職面談引申出更深的意義，挖掘出更有價值的信息，是值得每一個HR深思的問題。
首先對于離職面談，是一對一的模式，必定每個人的情況是不同的。就像面試一樣，如果只是機械性的詢問三個問題，必定沒有任何成效。所以如果計劃要進行離職面談，最重要的是重新拿出員工的資料信息，再次了解員工的具體狀況。包括入職時間、工作表現(xiàn)、家庭狀況等等，必要時可以再次和員工的直屬上司進行溝通了解員工的狀況。了解的越細致，對于面談效果的實現(xiàn)越有幫助。
其次對于離職面談的目的需要明確。在面談的開始，可以告訴員工，當然如果在面談前一天提前告知員工，讓其做好準備更加好，讓離職的員工了解面談的目的和意義，員工心里越有底，談起來才會更加深入。HR才有可能真正了解員工的心聲。
對于選擇合適的面談場所也顯得非常重要。很多人覺得奇怪，面談場所不就是辦公室，會議室。場所也需要精心安排嗎？根據(jù)經(jīng)驗，還確實是需要精心安排。既然是面談，就是希望員工愿意說出自己的心里話。在輕松的環(huán)境下員工更愿意說話，而且要有充分的私密性，讓員工產(chǎn)生充分的信任。所以不一定要安排在辦公室或會議室正式的場合。反而安排在休息室，或者公司的飯?zhí)�，對于級別相對高職位的員工，可以選擇咖啡廳等相對人少或者悠閑一些的環(huán)境效果會更好。
我們先來看看以下幾個離職面談的例子。
曾經(jīng)有一位員工，在公司從事專業(yè)技術(shù)類工作。從工作能力、個人績效方面來說都是很不錯的一位員工。因為想有更好的發(fā)展，工作兩年之后決定選擇去大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展。本來這樣的離職面談似乎也沒有太多可以聊的話題，想了解的信息已經(jīng)一目了然。但是由于我平時對這個員工有一定的了解，這個員工比較特別，即使工作再忙，對于公司頒布了新的制度或者管理辦法，總是第一個提出疑問，有時候也會提出自己的一些想法和建議。雖然有時候的想法有一定的偏激，但至少還是很關心公司的發(fā)展。當然她提出疑問的時候或多或少還是有些顧忌，還是會出現(xiàn)不愿意完全表達出來的情況。其實她之前提的一些建議還是比較有代表意義，所以我覺得借助離職面談的形式，盡可能讓員工充分表達自己的想法和建議是比較好的方式。我決定選擇在公司的飯?zhí)眠M行面談，在面談的時候，我從她日常對公司狀況的關心入手，員工覺得比較有成就感，很快進入了角色，她聊了不少關于公司制度流程方面的想法和建議。同時在面談的過程中，我也和她進行了職業(yè)生涯、未來發(fā)展、在新公司可能會遇到的新問題方面的探討。員工覺得通過離職面談收獲很大，而作為HR也收獲到員工真實的想法和建議，對于后續(xù)人員的管理起到一定的幫助。
記得還有一名員工在公司工作了將近十年，也是公司中層管理職位，也是公司重點培養(yǎng)的對象。對于他的離職，部門總監(jiān)及他的直屬上級和他談了不少。那作為HR與他的面談些什么呢？因為離職人員的職級相對較高，所以我選擇了公司樓下一個相對安靜的咖啡廳。面談首先從和他一起回顧員工在公司的成長歷史開始，在回顧的時候員工有一種成就感。帶著這種成就感，我和員工非常自然的聊到了他的團隊，關于人員管理和對目前團隊狀況的展望和建議。而我站在HR的角度，和他一起再次進行SPOT分析和未來發(fā)展的道路怎樣會更加合適。將離職面談的作用不僅局限在關于員工離職的這件事上，還擴展到了員工未來的發(fā)展的方方面面。
離職面談是一門藝術(shù)，也是一門硬功夫。怎樣把離職面談做到位，如何挖掘出更有意義的信息幫助企業(yè)實現(xiàn)更有效的管理是值得我們思考的。
魯公網(wǎng)安備 37060202000179號