在績效工資制度中，表現(xiàn)卓越者應(yīng)比平庸者獲得更多加薪和獎勵。在管理良好的企業(yè)中，這是通行的準(zhǔn)則。通常認(rèn)為，差異化薪酬能激勵員工，也有助于留住精英。

　　但是這種表現(xiàn)與薪酬掛鉤的體系可能存在潛藏的缺陷。我主導(dǎo)的一項(xiàng)研究顯示：與常規(guī)看法相悖，在明確采用績效工資制度的企業(yè)里的管理者，不大可能公平支付員工薪酬，而更多地以偏見行事。這樣做帶來的后果是：付給女性較低的薪酬。這可以解釋為什么與性別、種族相關(guān)的薪酬差距長期存在于職場。

　　由性別、種族導(dǎo)致的薪酬上的不平等，不僅不符合績效工資制度，實(shí)際上還可能因績效工資制度而惡化。這種觀點(diǎn)由來已久，但怎樣測試這個假設(shè)，一直是個問題。績效工資制度效果的大多數(shù)實(shí)證研究，都是在這個制度開始實(shí)施后才做的，因此沒有實(shí)施之前的研究可供比較。為了更好地了解這些差異，麻省理工史隆管理學(xué)院（MIT's Sloan School）的埃米利奧?卡斯蒂拉（Emilio J. Castilla）和我共同設(shè)計了一個核對實(shí)驗(yàn)。我們選擇了超過400名具有實(shí)質(zhì)性職場經(jīng)歷的MBA學(xué)生作為參與者：他們的平均年齡接近30，有平均近6年的工作經(jīng)歷，不少于兩年的管理工作經(jīng)驗(yàn)。我們要求他們想象自己是一家服務(wù)行業(yè)公司的經(jīng)理，需要參考另一名經(jīng)理給出的工作評價，將1000美元的獎金分配給員工。這種設(shè)計反映了許多公司的實(shí)際情況：一名經(jīng)理評估表現(xiàn)而另一名經(jīng)理決定薪酬結(jié)果。

　　我們發(fā)現(xiàn)，重視績效的“公司”中的模擬管理者們更加青睞男性，給予男性平均超過46美元，多于給有著相應(yīng)表現(xiàn)的女性的錢。這種偏見在男性和女性管理者之間都體現(xiàn)出來。而那些只強(qiáng)調(diào)規(guī)范評估的模擬管理者們對男員工和女員工則幾乎一視同仁。

　　我們懷疑，執(zhí)行績效工資制度的機(jī)構(gòu)對于消除決策經(jīng)理人的擔(dān)憂起了作用，使他們難以發(fā)現(xiàn)自己的偏見，并引導(dǎo)他們相信無論怎樣，他們的決策都不會擔(dān)上被指為歧視的風(fēng)險。這些做決斷的經(jīng)理人有可能因此放松警覺，使得他們的偏見產(chǎn)生更大影響。這些偏見并不一定是有意識的：研究顯示，那些諸如女性工作能力不如男性之類的陳腔濫調(diào)，經(jīng)常會促成人們的無意識行為，即使在那些不認(rèn)同這套理論的人身上，也同樣如此。

　　這并不意味著企業(yè)應(yīng)該放棄增益價值——它是銳意進(jìn)取的領(lǐng)導(dǎo)力的試金石。相反，他們應(yīng)當(dāng)通過提升會計責(zé)任和透明度、限制管理者對自己直接下屬薪酬的自由裁量權(quán)，從而對抗績效工資制度悖論。