原來，該企業(yè)為規(guī)范內(nèi)部管理，提升管理績效，就通過在港親戚，介紹了一位在“某港生產(chǎn)力促進(jìn)中心”兼職的中文系教授做自己企業(yè)的管理顧問。這位教授先生管理理念十分先進(jìn)，也非常敬業(yè)，細(xì)節(jié)能力更是讓人佩服，這在他設(shè)計(jì)的管理文件里都能得以體現(xiàn)。在兩年多的時(shí)間里，把企業(yè)的ISO體系規(guī)劃的盡善盡美，光程序文件就有400多份，配套表格更是超過1000份之多，干部員工根本不用動任何腦筋就可以開展工作了。專業(yè)能力讓人吃驚不已。

 

　　這還不算，這位教授還應(yīng)老板要求，參照西方書籍，為企業(yè)精心設(shè)計(jì)了一套績效評估方案，運(yùn)用“小組評估法”實(shí)施全員績效。遺憾的是，這套方案剛開始實(shí)施，企業(yè)內(nèi)部就怨聲載道，大家都不愿意配合，于是，教授就說“改變不了腦袋就換掉一個腦袋”——不配合考核的人直接炒掉，不到半年，多年骨干就紛紛離職而去，核心管理團(tuán)隊(duì)很快就土崩瓦解，就連普通職員的離職率也都超過95%，只剩下當(dāng)初看不起本土咨詢顧問的老板天天抱著一堆臃腫不堪的體系文件發(fā)呆。也就是說，這種績效考核不只沒有提升績效，反而還把企業(yè)烤得傷痕累累。

 

　　做過管理的人都知道，結(jié)果不行，就一定是過程有問題。在這個案例中，教授的思路一開始就錯了，過程更是錯上加錯。因?yàn)椋?ldquo;層級管理、層級考核”是管理的基本原則，只有考核對象的直接上司才了解他的工作，才有權(quán)對自己的下屬進(jìn)行有效考核評估。而實(shí)施“小組考核法”就是讓一堆連考核對象是誰都不認(rèn)識的人來評估其業(yè)績，其結(jié)果就導(dǎo)致大家都去學(xué)會做人，而疏于做事；導(dǎo)致一個工程部的文員不是天天想著做好自己的工作，而是變革法子去討好各部門、各層級的主管，導(dǎo)致大家集體去學(xué)會數(shù)據(jù)造假，實(shí)在應(yīng)付不下去了，就只能悲然離去。

 

　　李東生先生說過一句話：20年前不看西方的管理書籍是無知，而在20年后的今天還在看西方的管理書籍就是無能。這句話真的很經(jīng)典！但更為經(jīng)典的觀點(diǎn)是，一個沒有任何企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、不懂任何企業(yè)流程、不諳大陸企業(yè)文化、不懂大陸政治的大學(xué)教授，憑什么又能做大陸企業(yè)的管理顧問？ 難道一個不會游水的教練在教室里就能教會你游水嗎？

 

　　合適的才是最好的，合腳的鞋子不一定很貴，幸福的婚姻不一定需要娶名氣大的美女。有時(shí)候，明知方向錯了，停下來就是一種進(jìn)步！在此，祝福在最艱苦環(huán)境下苦苦前行、孜孜探索的中國企業(yè)和企業(yè)家們一路走好！