2012 年，中國員工有 6% 在工作中是敬業(yè)的，而在 2009 年這個數字只有 2%。2012 年有更少的怠工員工——這意味著，更少的人從情感上脫離自己的工作和工作場所。

　　雖然敬業(yè)度有所提升，但中國的敬業(yè)度與 Gallup 在 2009 年估量出的全球平均值 11% 相比仍然很低。

　　Gallup 的員工敬業(yè)度指數基于對可操作的工作場所元素的廣泛研究，這些元素已被驗證與績效結果(包括生產效率、客戶服務、產品質量、員工在職率、安全和盈利能力)之間有聯系。為測量這些工作場所因素，Gallup 使用調查問卷將員工劃分成三種類別：敬業(yè)、從業(yè)和怠工。Gallup 在全球范圍內研究了員工敬業(yè)度，而且，無論文化和經濟情況多么獨特，一個很好的工作場所(被定義成員工敬業(yè)度高的工作場所)與雇主和員工所希望的成果正相關。當然，員工敬業(yè)度和所希望的成果之間的這種正相關在中國會繼續(xù)下去。

　　例如，敬業(yè)的中國員工在目前的工作中更富生產效率 (79%)，而與之相比，從業(yè)員工的這一數字為 67%，怠工員工為 53%。

　　另外，中國的敬業(yè)員工比不敬業(yè)員工更傾向于將自己的生活評為“美滿”。

　　Gallup 采用坎特里爾自我定位奮斗量尺 (Cantril Self-Anchoring Striving Scale) 的方法，測量被訪者現在和未來五年的生活狀態(tài)，在這種測量方法中，“0”表示最差的生活，“10”表示最好的生活。如果被訪者將自己目前的生活評級為 7 或更高，將未來的生活評級為 8 或更高，Gallup 會將該被訪者歸類為“美滿”。如果被訪者將自己目前的生活評級為 0 到 4，將未來的生活評級為 0 到 4，該被訪者會被歸類為“痛苦”。那些既不“美滿”也不“痛苦”的員工則被歸類為“掙扎”。Gallup 不要求被訪者根據這些歸類方式來評價其生活。

　　此外，中國的敬業(yè)員工具有更積極的體驗，如感覺休息充分、微笑或大笑、學到有趣的事情；同時，他們有更少的消極情緒，如壓力。

　　在工作中敬業(yè)的中國員工還比不敬業(yè)員工對自己的健康更滿意。這對于工作場所特別重要，因為對個人健康的滿意度更高可能會導致曠工率更低、健康成本更低、生產效率更高。

　　應用

　　中國員工在 2012 年的工作中敬業(yè)的可能性比過去略高。但是，中國的員工敬業(yè)度為 6%，仍落后于全球平均值。另外，Gallup 研究已經發(fā)現，在亞洲最不可能將工作視為理想工作的就是中國的員工，這表明他們不太愿意為雇主努力奮斗。

　　隨著中國致力于調整經濟結構 -- 從低附加值、低技能的制造業(yè)工作轉向知識密集型和以創(chuàng)新為導向的高技能工作 -- 測量和管理員工的生產效率將越來越具有挑戰(zhàn)性。而且，更多服務型工作不斷涌現，雇主需要更積極地激勵和吸引員工全力贏得并留住盡可能多的客戶。

　　員工薪酬水平的穩(wěn)步上升在過去十年中一直伴隨著中國經濟的增長 -- 這一趨勢最近似乎有所加速。如果勞動生產率不隨之上升，工資的增加可能會導致國際競爭力的穩(wěn)步下降。中國的雇主不能再僅依靠薪酬，而需要尋找其他解決方案(如員工敬業(yè)度)來提高生產效率和保持競爭優(yōu)勢。

　　雖然中國在過去十年當中的經濟增長按世界標準是一流的，但國家的幸福感一直停滯不前，直到最近才有些改善。雖然中國政府可能無法直接影響每一個人的幸福感，但中國的公司可以而且應該在吸引員工方面發(fā)揮關鍵作用，因為創(chuàng)造一個有吸引力的工作場所是和更多的幸福感以及更好的健康呈正相關的。