規(guī)避手段1：

　　設(shè)關(guān)聯(lián)企業(yè)，與勞動者簽訂合同時變換簽約主體

　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，符合簽訂無固定期限勞動合同的情形，無論是連續(xù)工作滿十年，還是連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，用人單位都必須是同一用工主體。在實(shí)踐中，有的用人單位為了規(guī)避無固定期限勞動合同，往往注冊不同的公司與勞動者簽訂勞動合同，或者是有些集團(tuán)公司旗下有多個子公司，由不同的子公司分別與勞動者簽訂勞動合同，目的就是不斷變換用人單位，以逃避與員工簽訂無固定期限勞動合同。

　　規(guī)避手段2：

　　買斷工齡，規(guī)避無固定期限勞動合同

　　《勞動合同法》頒布后，實(shí)踐中出現(xiàn)了大量用人單位與勞動者簽訂“買斷工齡”協(xié)議。用人單位通過協(xié)議約定方式讓勞動者工齡“歸零”，以規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同，引起了社會各界的強(qiáng)烈關(guān)注。

　　通常這些用人單位“買斷工齡”的操作模式為：與連續(xù)工作年限即將達(dá)到10年的勞動者簽訂協(xié)議書，對勞動者之前的工作年限進(jìn)行“買斷”，向勞動者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時，在協(xié)議書中約定重新簽訂勞動合同后，之前的工齡不予連續(xù)計(jì)算，以規(guī)避勞動者連續(xù)工作10年以上需訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定。

　　規(guī)避手段3：

　　逼迫、誘導(dǎo)勞動者簽訂固定期限勞動合同

　　《勞動合同法》規(guī)定了必須簽訂無固定期限勞動合同的情形，即“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

　　有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒（文章轉(zhuǎn)載自:http://www.gerenjianli.com/guwen/qianyuehetong/請保留此標(biāo)記）有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。”

　　該條規(guī)定明確指出了雙方應(yīng)該簽訂無固定期限勞動合同的情形，但也有一個例外，那就是勞動者主動提出簽訂固定期限的勞動合同。許多用人單位瞄準(zhǔn)了此例外情形，想法設(shè)法讓勞動者本人提出簽訂固定期限勞動合同。如，在實(shí)踐中用人單位會拿出一張上面寫著“我愿與單位簽約___年”的書面材料，讓勞動者在上面簽字。許多員工心知肚明，一旦貿(mào)然提出簽訂無固定期限勞動合同，很有可能會得罪老板，反遭辭退或面臨失業(yè)，于是就違背內(nèi)心真實(shí)意愿在書面材料上簽了字，與用人單位簽訂了固定期限勞動合同。

　　規(guī)避手段4：

　　辭職再聘用，規(guī)避無固定期限勞動合同

　　《勞動合同法》頒布后，許多用人單位為了規(guī)避“連續(xù)工作滿十年”及“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同”的規(guī)定，采取“先讓勞動者辭職，過一段時間再辦理入職手續(xù)”的方法，使得勞動者工作年限不再連續(xù)，從而不再簽訂無固定期限勞動合同。

　　規(guī)避手段5：

　　勞務(wù)派遣，規(guī)避無固定期限勞動合同

　　實(shí)踐中，許多用人單位與勞動者勞動合同到期后，告知勞動者與某勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，再由勞務(wù)派遣公司派遣到公司工作，工作崗位、勞動報(bào)酬等保持不變，以此來規(guī)避無固定期限勞動合同的訂立。作為勞動者來說，通常沒得選擇，因?yàn)槿绻�不與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，可能就丟了這份工作。

　　規(guī)避手段6：

　　合同變更，規(guī)避無固定期限勞動合同

　　在員工勞動合同臨近到期之時，有些用人單位為了規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂，往往與勞動者進(jìn)行協(xié)商，將原勞動合同期限延長，通過對勞動合同期限進(jìn)行變更規(guī)避“續(xù)訂”勞動合同，從而避免連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后面臨著簽訂無固定期限勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)。

　　針對上述6種情形，一般情況下，員工如希望訂立無固定期限合同或準(zhǔn)備離職而需爭取最大利益，其與用工單位進(jìn)行協(xié)商時往往處于劣勢，而且一旦員工表達(dá)真實(shí)意思，往往單位先采取應(yīng)對措施；建議員工合理利用現(xiàn)行法規(guī)則或通過勞動仲裁解決問題。