比如，如果你總是在完成一項較大的項目之后找領(lǐng)導(dǎo)談薪，領(lǐng)導(dǎo)怕把你慣壞了，從而形成每有業(yè)績必須加薪的“不良心理習(xí)慣”，勢必會選擇在適當(dāng)?shù)臅r候以適當(dāng)?shù)姆绞絹韷阂粔耗?而如果你總是在即將承擔(dān)重要任務(wù)之前提加薪，領(lǐng)導(dǎo)自然會在分配任務(wù)之前反復(fù)掂量，從而不敢再把重要的任務(wù)交給你，這無疑會影響個人的長遠發(fā)展。

　　年終歲尾正是加薪的好時節(jié)，提加薪的人一般較多。此時提加薪，一定要注意和大家錯開時間，不要在大家都神神秘秘地找領(lǐng)導(dǎo)“匯報工作”，出來之后或垂頭喪氣、或眉飛色舞(有的人故作嚴肅，但嘴角、眉稍總帶有一絲掩藏不住的得意)之時去找老板談薪。否則，領(lǐng)導(dǎo)剛應(yīng)付完一個你又來了，豈不自找沒趣?

　　給第一個人開加薪的口子，領(lǐng)導(dǎo)會在潛意識中把這一加薪額度作為參照物，其他人的加薪水平以此為基準上下浮動。因此，第一個人的加薪一般不會太高。而如果你業(yè)績突出，第一個提加薪豈不虧哉?

　　如果自認為業(yè)績較差，應(yīng)該選擇在所有人都找領(lǐng)導(dǎo)談過之后再去，且不可傻乎乎地去打沖鋒。

　　其一，業(yè)績好的人還沒提呢，你首先沖將出來，領(lǐng)導(dǎo)一定不會太高興。

　　其二，一般地說，領(lǐng)導(dǎo)都有一個加薪額度，在所有人都談過之前，他一般不會“把子彈打光”，而是要留有一定的機動指標。如果其他人都提過了，此指標閑著也是浪費，你此時來豈不是揀漏?

　　其三，其他人都談過之后，領(lǐng)導(dǎo)的加薪“年關(guān)”基本過完，心里壓力陡然減輕，此時正是業(yè)績差的人談薪的大好時機。

　　總之，人力資源管理是一個很微妙的領(lǐng)域。各種決策既要講科學(xué)，又要講藝術(shù)，這是需要個人感覺的，絕對不可以稀里糊涂亂來哦。