其實面對新的個稅法，很多企業(yè)都在等待，想看國家的政策是否能真的實現員工個人個稅與社保的按實際工資進行征收。而各企業(yè)老板、HR也在絞盡腦汁的想如何實現在書面上的合法的降低工資額度。

 

　　而這樣的合法行為，其實只要看冼老師的勞動法文章就能解決了。

 

　　而在題主的困擾中，明顯是在想是否如實標明在勞動合同上的問題。

 

　　標明，企業(yè)就不容易在社保、個稅上進行擦邊降負。

 

　　不標，又怕員工不同意，而且也怕由于實際工資領取問題也導致勞動合同條款的有效性問題。

 

　　因而，在本問中，其實就是想如何能在合同上有效列明員工實際可能收獲的薪酬總額，但又要能在個稅、社保繳費中能有效的實行低標準。

 

　　這個真的有點難。

 

　　一、搞清楚哪些可以作合理規(guī)避的內容

 

　　在薪酬中的執(zhí)行中，企業(yè)總是有許多應該擔負的義務。

 

　　對員工：

 

　　一是企業(yè)應按勞動法按勞動價值給付員工工資。

 

　　二是要在勞動合同上列明員工的勞動報酬。

 

　　三是要不能單方變更勞動合同。

 

　　對政府部門：

 

　　一是要按標準申報個稅。

 

　　二要繳納社會保險費用（有的含公積金）。

 

　　三是對避稅的要有政策與證據輔證。

 

　　而在新的個稅法規(guī)中，我們可以看到：

 

　　“工資薪金、勞務報酬、稿酬和特許權使用費等四項勞動性所得首次實行綜合征稅；

 

　　個稅起征點由每月3500元提高至每月5000元（每年6萬元）；

 

　　首次增加子女教育支出、繼續(xù)教育支出、大病醫(yī)療支出、住房貸款利息和住房租金等專項附加扣除。”

 

　　那么在這里的附加扣除就是我們合理避稅的方向了。只是需要員工提供有效的證明材料。

 

　　二、如何在勞動合同與工資制度明稅費基數

 

　　在薪酬有需要明確的地方，如薪酬制度、勞動合同。我們必須要明確兩個問題：

 

　　一是哪些項目為正常的工資（正常工作時間工資項目）。即基本不會變動，較為固定的薪酬。

 

　　二是哪些是屬于臨時工資或補貼內容。

 

　　前者為的是加班基數：這是因為加班工資可以只約定為正常工時間的薪酬進行計算是合法的。

 

　　后者為的是社保基數：而計算薪酬的總額（核算社保費用基數）可以刨除那些專項附加扣除。

 

　　因此一般應該明確這樣的內容（所有費用合計應與同員工協(xié)談的工資基本相符）。

 

　　1、員工正常工資為____元/月。（就是基數了）并根據崗位具體情況，將對該崗位進行績效考核，績效工資____元/月。而績效工資根據員工實際考核結果發(fā)放。

 

　　2、企業(yè)向員工按出勤情況支付交通、通訊、綜合、計劃生育、工餐等補貼費用____元/月。

 

　　3、雙方同意簡化加班工資計算，直接在每月工資中支付加班費____元/月。在日常的加班中，不再另行支付加班工資。

 

　　這樣上述的正常固定工資就確定了，而員工如果有符合條件的扣除證據，還可以進行稅前扣除。

 

　　而其他的非正常工資都屬于浮動可變化工資，則具有操作性。當然要與員工協(xié)商一致。

 

　　三、如何設計工資避稅

 

　　一是要總額上避免檔次的大差。

 

　　不要多領一塊錢卻進入了高稅率檔次。

 

　　首先：在年終獎上。要合理分配日常工資與年終獎比例。一般情況一比一最合適。不會出現攤派面某個月畸高的情況。而導致納稅太多。

 

　　其次：不要越界。當工資金額處于稅率變化的界點時，增加1元，就會帶來額外較多的個人所得稅。因此，在計算工資時要關注這個界點，而不要一下通過公式計算就完成了結果，不再細看是否在界點上。導致一塊錢的高稅率。

 

　　應通過合理的少發(fā)，延遲到下月支付來避免過界。

 

　　二是要合理利用免稅政策。

 

　　除社保費用、五項附加扣除外，我們還應該尋找其他的可能的免稅項目。如按國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補貼、津貼、保險賠款、安家費、退休工資、離休工資、離休生活補助費等也屬于免稅的范圍。

 

　　四、要與員工作好事前的溝通。

 

　　無論什么時候我們都要注意與員工的溝通，結構與項目不是為減工資，搞過程，為的是雙方降低義務成本，同時又盡到義務。只有在明確到合同、制度、工資表上之前與員工達成一致意見，才能雙方有效實施各種合理的避稅行為。

 

　　而在此溝通中，工會、集體工資協(xié)議都是要注意的點。

 

　　制度、協(xié)議要有效才能免責。

 

　　小結，薪酬中的企業(yè)義務，只有有效的弄懂政策，才能有效的利用一切降低義務成本。而所有的利用都需要員工的支持。共同努力才是成功的保證。