看到這個(gè)，估計(jì)有些HR幾乎不假思索的說：“可以。”但事實(shí)上，員工在試用期是不可以被隨意辭退的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條（一）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。這表明用人單位在試用期內(nèi)不能與員工隨意解除勞動(dòng)合同,必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者符合法定解除條件才可以實(shí)施。在各種條件中，證明勞動(dòng)者不符合錄用條，否則就存在法律風(fēng)險(xiǎn)！

現(xiàn)實(shí)工作中，很多員工在試用期的時(shí)候，企業(yè)仍然會(huì)以各種各樣的理由辭退員工。但初涉職場抑或不熟悉勞動(dòng)合同法的員工們并不清晰地了解“試用期內(nèi)的員工如何解約？”據(jù)調(diào)查，大部分企業(yè)在試用期會(huì)以入職隱瞞個(gè)人資料、態(tài)度不好、能力不足、業(yè)績不佳、嚴(yán)重違紀(jì)等理由辭退員工。其中，有些企業(yè)的辭退理由明顯是違反勞動(dòng)法的，這種情況下如若勞動(dòng)者懂得相關(guān)的勞動(dòng)常識，懂得如何維權(quán)，那么企業(yè)必然會(huì)受到法律的制裁。下面我就根據(jù)實(shí)際情況以及相關(guān)法律法規(guī)來解析試用期員工如何解約的這個(gè)問題。

調(diào)查中，多數(shù)HR表示并不喜歡辭退試用期員工，但是有些員工因?yàn)橐恍┰�因�(qū)е缕髽I(yè)想將其解雇。如果在法律范圍內(nèi)，企業(yè)可以光明正大的解雇。不在法律范圍內(nèi)，企業(yè)單方面解雇就必須給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果企業(yè)既想辭退員工，又不想給予賠償，那么就必須滿足勞動(dòng)合同法的規(guī)定。 因此，對于這個(gè)問題，勞動(dòng)者以及企業(yè)都得明確這其中涉及到的勞動(dòng)常識。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

值得勞動(dòng)者跟企業(yè)注意的是，如果企業(yè)以勞動(dòng)者不合法錄用條件必須需要證據(jù)，不能僅憑單方面的認(rèn)為。

合法有效的“錄用條件”，在撰寫時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

“首先是明確具體，既要包含求職的基本條件，也要包含崗位對員工的特殊要求，如資格水平、語言能力等等；其次，用人單位在招聘中，可以要求勞動(dòng)者在錄用條件上簽字，起到確認(rèn)、公示錄用條件的法律效應(yīng)。”

用人單位違法解除員工勞動(dòng)合同的后果是什么？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除員工勞動(dòng)合同：

員工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；

員工不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍向員工支付賠償金。

此外，錄用條件還應(yīng)符合法律規(guī)定。對此，《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定：勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；婦女享有與男子同等的勞動(dòng)權(quán)利；用人單位招用員工，不得歧視殘疾人、不得以傳染病病原體攜帶者為由拒絕錄用。

試用期是一個(gè)特殊的時(shí)期，也是勞動(dòng)爭議多發(fā)的時(shí)期。勞資雙方一旦在試用期發(fā)生爭議對薄公堂，敗訴的往往是用人單位，其中一個(gè)原因就是企業(yè)對員工試用期的認(rèn)識偏差。法律雖然賦予企業(yè)試用期的一些權(quán)力，但是這些權(quán)力是有約束力的。

試用期發(fā)生勞動(dòng)糾紛往往是無法避免的，但是用人單位卻是可以避免試用期辭退員工發(fā)生糾紛敗訴的風(fēng)險(xiǎn)的。下面兩個(gè)方法供大家分享：

第一，招聘時(shí)“事后考核”改為“事前考核”，就是說用人單位在招聘員工時(shí)，尤其是對重點(diǎn)員工要做好員工的各方面調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理和人力資源部聯(lián)合面試。

第二，將錄用條件具體化、書面化，員工在試用期內(nèi)被證明不符合條件辭退是合法的，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘錄用條件作出具體明確的規(guī)定，或者通過規(guī)章制度來明確。

員工入職前，公司應(yīng)該明確錄用條件和崗位職責(zé)并進(jìn)行公示。設(shè)定有效的錄用條件，才能避免發(fā)生爭議時(shí)既缺乏理由又缺乏證據(jù)。錄用條件最好有書面文件，可以是招聘廣告、崗位說明書，并最好在勞動(dòng)合同中進(jìn)行必要細(xì)化。其次，企業(yè)可以建立一套試用期的績效評估制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式及考核方法。制定的考核內(nèi)容、評分原則及決定勞動(dòng)者是否最終被錄用的客觀依據(jù)，并事先告知?jiǎng)趧?dòng)者并讓其簽字認(rèn)同。對試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者也要行使告知義務(wù)。

綜上所訴，要順利處理試用期勞動(dòng)關(guān)系，錄用條件的設(shè)計(jì)顯得尤為重要。勞動(dòng)者被解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候也要維護(hù)好自己的相關(guān)利益。