企業(yè)文化是企業(yè)寶貴的精神財(cái)富，其對(duì)員工的激勵(lì)作用是無形而持久的。裁員如果能符合企業(yè)的精神文化，那么，在裁員過程中既能取得員工的支持，在裁員結(jié)束后，又能迅速減少幸存者的消極心理。一般地，企業(yè)裁員會(huì)動(dòng)搖企業(yè)原有的文化根基，給留任員工帶來較大的心理壓力和負(fù)擔(dān)。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)主要采用激勵(lì)手段而不是約束手段，以鼓勵(lì)員工的工作和創(chuàng)造熱情、幫助員工樹立新的價(jià)值觀、重新找到歸宿感，這是保證裁員最后取得成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。

 

　　企業(yè)裁員結(jié)束后。應(yīng)該立即運(yùn)用宣傳手段和文化攻勢(shì)，宣傳企業(yè)新的文化概念詮釋發(fā)展藍(lán)圖。同時(shí)配套措施激勵(lì)員工積極參加公司的管理和決策，提高工作內(nèi)容的趣味性。使工作變得富有挑戰(zhàn)性。給予員工新的發(fā)展機(jī)會(huì)。這些措施在一些成功的企業(yè)管理實(shí)踐中都取得了較好的效果。如美國通用電氣公司的“解決方案”計(jì)劃就是一則成功的案例。該計(jì)劃的基本特征是：工作團(tuán)隊(duì)，溝通，有效使用資源，消除浪費(fèi)，不斷變革。從表面上看，這一計(jì)劃并不復(fù)雜，但是，該計(jì)劃的背后隱藏著一種新的管理哲學(xué)，即經(jīng)理人員的任務(wù)是創(chuàng)造工作環(huán)境，使執(zhí)行者能夠充分發(fā)揮其特長和創(chuàng)造性。

 

　　2、開展深度溝通，消除組織誤會(huì)

 

　　重建留任員工的安全感和忠誠度最好的辦法是管理者及時(shí)公開信息，并本著坦誠的態(tài)度與幸存者充分溝通。Wong-Jennie在一項(xiàng)對(duì)兩個(gè)公司134名員工的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，相比溝通質(zhì)量差的部門，溝通質(zhì)量好的部門，其員工較少出現(xiàn)裁員后的心理不適。Brockn-er&Greenberg認(rèn)為溝通可以給員工以更多的外部信息，如果裁員被認(rèn)為是由于窘迫的經(jīng)濟(jì)狀況所致，是公司迫不得已而做出的決定，那么員工對(duì)組織的直接責(zé)備就會(huì)減少。同時(shí)，這種公開的溝通也使員工覺得整個(gè)裁員過程更為公平。溝通還有利于排解員工壓力。對(duì)于員工來講，允許他們?cè)诠ぷ魅后w中吐盡對(duì)裁員的消極情緒、表達(dá)自己的挫折感和不安全感是促進(jìn)他們積極心態(tài)盡快復(fù)原的最好方法，溝通提供了一種釋放情感、緩解壓力的情緒表達(dá)機(jī)制。

 

　　一項(xiàng)美世咨詢公司對(duì)澳大利亞員工分析報(bào)告中指明，員工在重大變革中愿意聽取老板的意見而不是人力資源的。在大多數(shù)公司使用官方手段（通訊、網(wǎng)站、電郵等）來進(jìn)行即時(shí)通報(bào)時(shí)，面對(duì)面溝通所產(chǎn)生的效力不可低估。在裁員的過程中，管理者沒有提供足夠的指導(dǎo)、幫助和信息，人們對(duì)他的印象將會(huì)變壞。管理者如果在裁員的過程中口風(fēng)不實(shí)甚至�；ㄕ校�也會(huì)喪失人們的信任，甚至?xí)�遭到鄙視。管理者如果能�?jīng)常和員工打成一片，幸存者們會(huì)因而更加信任他們的領(lǐng)導(dǎo)。因此應(yīng)當(dāng)開發(fā)一切可使CEO露面和與員工公開溝通的機(jī)會(huì)。若領(lǐng)導(dǎo)層高高在上，遠(yuǎn)離大眾，則會(huì)給謠言的傳播提供豐富的繁衍環(huán)境，這會(huì)影響員工的注意力并降低生產(chǎn)率。

 

　　管理層可以通過員工的業(yè)績反饋來強(qiáng)化員工的積極行為，這是強(qiáng)化激勵(lì)作用；管理層通過對(duì)員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵(lì)員工向目標(biāo)前進(jìn)，這是目標(biāo)激勵(lì)作用。這兩種激勵(lì)都有利于留任員工重建或加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感，從而維持或提高他們的忠誠度。

 

　　3、搭建支持體系，提高員工士氣

 

　　裁員后，有些管理者認(rèn)為時(shí)間會(huì)解決一切問題的想法是十分危險(xiǎn)的。留任員工在工作、人際關(guān)系和心理上的不適需要企業(yè)從各方面給予實(shí)際的支持。筆者認(rèn)為，可以從薪酬、技能培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面搭建支持體系。

 

　　首先要做的也是最簡單的就是適度加薪。裁員可以理解，但時(shí)間長了員工抱怨會(huì)增加，工作積極性下降甚至離職。在裁員情況下你的公司可能同樣面臨財(cái)務(wù)上的壓力。因此，可以考慮在確�，F(xiàn)有固定收入的前提下加大業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的比重。建立起按業(yè)績付酬的企業(yè)文化。這種辦法增大了薪資的激勵(lì)作用，而且公司也可以減輕財(cái)務(wù)上的壓力。

 

　　其次是加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)。消除留任員工不安全感的關(guān)鍵一點(diǎn)就是幫助他們掌握更多的職業(yè)技能，以應(yīng)對(duì)明天的挑戰(zhàn)。美國管理協(xié)會(huì)（AMA）在1997年的調(diào)查結(jié)果表明：裁員后的培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)組織的產(chǎn)出有重大影響。他們發(fā)現(xiàn)：與裁員后不增加培訓(xùn)的公司相比，增加了培訓(xùn)的公司在裁員約一年后，75％的公司因員工提高了生產(chǎn)力而獲利。組織提供培訓(xùn)不僅有助于組織未來的發(fā)展，而且還滿足了員工的需求，有效地消除了他們對(duì)于未來的焦慮。因此，組織不應(yīng)當(dāng)削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)以換取短期的資金節(jié)省，而應(yīng)充分評(píng)估組織未來發(fā)展所需要的各種技能，并確保新組織中每一個(gè)員工都掌握了這些技能。這樣既可以給員工產(chǎn)生“既然會(huì)讓我們繼續(xù)培訓(xùn)，就說明我們不會(huì)出現(xiàn)在裁員名單里”的心理態(tài)勢(shì)，增強(qiáng)可以繼續(xù)留任的安全感，同時(shí)，也為企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展打下更為堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。

 

　　再次是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。裁員重組后留任員工很可能懷念以前配合默契的搭檔，對(duì)于他們的離開和新搭檔的不適應(yīng)，企業(yè)可以通過團(tuán)隊(duì)競技活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)、集體培訓(xùn)等方式，促進(jìn)員工之間的交流和良性互動(dòng)。