員工面談一定程度上是HR和的員工的一場博弈，個中方式和路徑，是和商務(wù)談判有異曲同工之妙的。

         舉一個例子，當和人溝通時，需要征服對方，先詢問對方對此事的看法，通常這將有兩種回應(yīng)，一是回應(yīng)初步的看法，而是表示不置可否，沒有看法或持保留意見，或推托責任。對于第一種回應(yīng)，我們應(yīng)充分借鑒以往的經(jīng)驗，根據(jù)具體的談判內(nèi)容判斷和倒推其將會回答的幾種情況，并繼續(xù)遞推我們后續(xù)的回應(yīng)，以做到心中有數(shù)。至于第二種回應(yīng)，當對方表示沒有意見給出時，你可以循序漸進條理清晰邏輯清楚的羅列具體事件處理步驟和原因，并追問其這樣做可以嗎？當你的邏輯和條理出于主動，并且占了上風，出乎對方意料之外，就容易獲得對方的認可，久而久之，他就會成為你的“下屬”，為你辦事，聽你的話。當然，具體操作起來對執(zhí)行者的要求很高，他需要對掌握的事情有明確的目標和規(guī)劃，有很強的執(zhí)行力，在觀點和做事能力上得到對方的認可，從而征服對方。

 

        在談判的過程中，也需要適時否定對方，常見的一種情況是，當你追問對方意見，他將責任和決策權(quán)推給他的上級領(lǐng)導(dǎo)，表示這件事情我還需要詢問領(lǐng)導(dǎo)意見，聽領(lǐng)導(dǎo)安排。那么這時你可以嘗試運用強勢的語氣和手段，表示第一，你可以將我的意見和方案列出1，2，3點讓領(lǐng)導(dǎo)做出選擇，分析利弊，引導(dǎo)他的決策，并且能讓領(lǐng)導(dǎo)對于你的辦事能力刮目相看；第二，用開玩笑的語氣說到，如果這件事情您只是個傳話筒，只是一個我和您領(lǐng)導(dǎo)之間的橋梁，什么事都要跟領(lǐng)導(dǎo)匯報，我們之前的那么多努力和溝通是為了什么呢？那這樣我們以后都不用這么麻煩啦，直接和您的領(lǐng)導(dǎo)溝通不就得啦�。ó斎贿@一步驟是建立在前期的N次的溝通和情誼搭建基礎(chǔ)之上的)。

還有一種情況，是在需要初次建立情誼的情況下，必須掌握的一個概念就是“同理心”，

同理心在人際溝通中扮演著重要角色，就是切身處地理解他人的情緒，感同身受地明白及體會身邊人的處境及感受，并可適切地回應(yīng)其需要。簡單來說就是關(guān)懷和利他主義，核心是細微處觀察他人的需求。

 

       “同理心”在商業(yè)社會中常被忽視。運用于此的“同理心”是指領(lǐng)導(dǎo)者在決策時會認知員工的情緒、感受及需要。因為企業(yè)趨向以團隊作為工作模式，HR更需要理解員工的觀點，愿意聆聽員工的需要、開放自己與員工對話。“同理心”，能讓HR明白團隊中的情緒發(fā)生的原因從而對事態(tài)結(jié)果進行合理預(yù)判，超卓的人才也會因HR或者領(lǐng)導(dǎo)者具備“同理心”而愿意留下。

那么怎么表達我們的同理心呢？其實非常簡單——傾聽和理解。這可能是所有交流和溝通所必備的先決條件。面談的過程中需要你先真誠的傾聽，在員工表達情緒的過程中不斷表示你的充分理解，但在表達“我非常理解你的感受”的同時，不要過于贊同而表達成“我非常贊同你的想法“，這將使面談或者談話角色轉(zhuǎn)換，變得被動。當員工在做一件“錯的事情”或者表達一種“糟糕的情緒”時，做到理解就可以停止了，理解之后，需要你委婉而強韌的表達你的原則和觀點，并且需要使你的觀點緊緊圍繞需要面談的事件。關(guān)于這方面的運用，還有許多技巧和特別的情況，需要在工作中不斷實踐，就不一一贅述了。

        最后不要忘記了面談的最后一步，將面談的內(nèi)容提綱挈領(lǐng)的在《面談記錄表》中記錄下來，力求公正、完整、客觀，由員工本人去確認簽字，在面談結(jié)束之后，需要你根據(jù)面談的問題點進行調(diào)查取證，去偽存真，將一整個完整的面談過程、員工的心理現(xiàn)狀和今后的愿景盡可能還原給員工的上級領(lǐng)導(dǎo)（必要的時候，為了督促面談積極結(jié)果的達成，還需要將記錄形成由點及面的，由現(xiàn)象轉(zhuǎn)化為本質(zhì)的總結(jié)匯報高層），真正幫助員工解決實際的問題，而不僅僅是紙上談兵，這樣久而久之，以一傳百，員工對人力資源部門和HR的工作會更加的信任和理解，感受到和HR面談是被尊重而重視的，進而對企業(yè)文化和長期發(fā)展更有信心，達到這樣的境界，才是員工面談的終極意義。