當(dāng)你在求職面試的時(shí)候，一定要對(duì)自己的薪資待遇進(jìn)行談判，但是這也要選在一個(gè)合適的時(shí)機(jī)，當(dāng) 招聘 面試官問道你對(duì)薪資的要求的時(shí)候就是你說出要求的最好時(shí)機(jī)。當(dāng)考慮給予工作崗位時(shí)，有一點(diǎn)她是始終會(huì)進(jìn)行談判的。她說，“你要知道自己的價(jià)值，不要小看自己。”我非常同意這一點(diǎn)。事實(shí)上，研究表明，不為自己的起始工資進(jìn)行談判的人的工資會(huì)落后于那些談判了的人。每一次漲工資取決于自己的起始職位，他們可能會(huì)花更多的時(shí)間來為這個(gè)失誤進(jìn)行補(bǔ)償。
重要的是你要記住，你的工資歷史記錄可能會(huì)發(fā)出一個(gè)深刻影響你的業(yè)績審核、升職和你多年來渴望得到的工作崗位的信號(hào)。但是別擔(dān)心——薪資談判，雖然是緊張的，但是也包含一些你可以學(xué)習(xí)的技能。約有百分之八十的雇主表示，跟那些只接受第一個(gè)求職目標(biāo)或者用一種咄咄逼人的口氣進(jìn)行談判的申請(qǐng)者相比，以專業(yè)的方式進(jìn)行談判的應(yīng)聘者會(huì)給雇主留下良好的印象。
這里是小編整理得出的談判技巧：
1、在進(jìn)行任何工資談判之前你要先拿到公司聘用你的書面資料。
在雇主給了聘用你的書面材料后，他們希望你在是最好的人選。這時(shí)你就有了最大的優(yōu)勢(shì)。
盡量回避回答關(guān)于你目前的工資或之前的工資以及預(yù)期工資的問題。
如果你這樣做了，你最終可能會(huì)因?yàn)樘岢龅墓べY太高，而失去這次工作機(jī)會(huì)(他們將不再考慮你從事這份工作)或提出的工資過低(你就會(huì)有一個(gè)很低的工資)。試著將這些問題的最好辦法是你可以這樣說，盡可能地偏離這些問題，比如說，“在我們討論這些問題之前，你能告訴我更多關(guān)于這份工作的任務(wù)和責(zé)任嗎?”或“這份工作跟我以前從事的工作真的不太一樣，所以那份工作的工資是沒有 什么相關(guān)性的;我希望了解更多關(guān)于這項(xiàng)工作的職責(zé)。”
2、 兩種途徑先給自己合理估值
對(duì)自己新工作的薪酬預(yù)期可不能隨心所欲。如果事前不對(duì)行業(yè)和具體公司的薪酬行情做認(rèn)真了解，跟公司HR談的時(shí)候就會(huì)顯得很外行，也很盲目。
研究行業(yè)和目標(biāo)公司的薪酬?duì)顩r人力資源咨詢公司經(jīng)常會(huì)公開發(fā)布一些行業(yè)薪酬報(bào)告，這種HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通過這些報(bào)告對(duì)行業(yè)內(nèi)不同層次的公司、不同級(jí)別的崗位的薪資狀況進(jìn)行分析，大致確定目標(biāo)公司最近的薪資結(jié)構(gòu)。
要是你還有在目標(biāo)公司工作的“線人”朋友，向他們打聽公司現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r能得到更為精確的答案。當(dāng)然如果你能在面試中找到一種合適的提問方法，直接向HR詢問也不是不可以。
也可以求助信得過的專業(yè)獵頭自我估值當(dāng)然是最重要的。但如果你還想更客觀地確認(rèn)一下你對(duì)自己的估計(jì)是否準(zhǔn)確，可以求助幾個(gè)你所信任的獵頭顧問。
“一些獵頭會(huì)長期專注某個(gè)特定領(lǐng)域，他們能接觸到不同的公司，見識(shí)過不同的候選人，也能給你一個(gè)合理的估值參考。”張斯佳說，有時(shí)獵頭還能幫你打聽到目標(biāo)公司的薪酬底線，或是幫你與公司商討薪酬價(jià)格。不過前提是你得確定這位獵頭顧問是否專業(yè)—他有多少年的資歷，做過多少與你類似的案例，有多少成功經(jīng)驗(yàn)都是需要你提前就考察好的。
3、 公司一般這么給候選人定價(jià)
能夠猜準(zhǔn)HR會(huì)給你開個(gè)什么價(jià)，你也就基本上掌握了談判的主動(dòng)權(quán)——你能提前判斷這樣的薪酬水平是否滿足你的預(yù)期，有沒有可以商量的余地，要不要接受這份工作。
公司內(nèi)部的薪酬架構(gòu)也就是正在這家公司工作的員工們所能拿到的薪酬，這是公司在見到你之前就已經(jīng)按照職位等級(jí)設(shè)定好了的薪酬區(qū)間。
通常，公司HR都會(huì)從第三方薪酬咨詢公司拿到最新的行業(yè)薪酬報(bào)告，這些報(bào)告會(huì)提供同行業(yè)內(nèi)同類別公司的薪酬水平數(shù)據(jù)。參考同行的薪酬數(shù)據(jù)，公司會(huì)制訂最新一年的薪酬架構(gòu)，為不同的崗位級(jí)別設(shè)定不同的薪酬區(qū)間。
公司的薪酬架構(gòu)會(huì)限制HR招聘一些價(jià)格過高的候選人。“招聘薪資需求過高的候選人會(huì)打亂公司內(nèi)部已有的薪酬體系。”張斯佳說，如果在同樣的崗位上，公司的薪資水平遠(yuǎn)低于候選人的薪資預(yù)期，那么即便這位候選人再優(yōu)秀，公司也不會(huì)考慮吸納。
招聘崗位的熱門程度如果公司想要招聘的人才在市場(chǎng)上屬于稀缺型人才，它們一般都會(huì)開出高于行業(yè)平均值的價(jià)格來吸引盡可能多的目標(biāo)候選人。同樣，對(duì)于那些在知名度和專業(yè)水平上沒有太多競(jìng)爭(zhēng)力的中小型公司，它們與大公司爭(zhēng)奪人才的方式之一就是抬高招聘價(jià)格。
不過，大公司就未必會(huì)愿意給出高于同行業(yè)薪酬平均值的薪酬了。按照它們的企業(yè)品牌價(jià)值，即使提供較低的薪酬，也會(huì)有人愿意來應(yīng)聘。因?yàn)榇蠊镜男匠曛型陀幸徊糠肿鲀r(jià)給公司品牌知名度或是更高的平臺(tái)環(huán)境這類軟性的東西了。
候選人的能力水平HR們常掛在嘴邊的一句話是，“薪酬反映的是對(duì)你工作能力的認(rèn)可。”在前兩條客觀因素框定的范圍內(nèi)，你的工作能力決定具體的薪酬會(huì)落在更高還是更低的位置。
有時(shí)候跟隨同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同樣的工資，因?yàn)榧词鼓銈儌z的工作崗位相同，之前拿的工資也一樣，新公司也可能會(huì)因?yàn)閷?duì)你們的工作能力有不同判斷而開出差距不小的工資。
但也不是能力越高就一定能拿到更高的工資。公司有時(shí)也會(huì)出于整體招聘成本的考慮而放棄一些over qualify的候選人——它們也要考慮自己能否承受以明顯偏高的價(jià)格獲得一位員工，以及像我們之前提到的那樣，避免擾亂內(nèi)部薪酬體系。
4、設(shè)定一個(gè)有最大可能性達(dá)到的位置。
提出一個(gè)合理的工資范圍和相關(guān)的工作。不要想著你需要什么才能生存下來。而是要想著你所要追求的最大高度是現(xiàn)實(shí)的。有更高目標(biāo)的求職者通常會(huì)得到更高的工資。
5、保持專業(yè)
聽他們說了什么，然后用一個(gè)友好的語氣和風(fēng)格來回答問題。不明白的就問，不要帶有挑釁性地說話。“你能幫助我弄清楚你是怎么拿到那份工作機(jī)會(huì)的嗎?”這種風(fēng)格也為你提供了關(guān)于他們的觀點(diǎn)的相關(guān)信息，這在你跟他們進(jìn)行談判的時(shí)候是很有幫助的。
6、不要在小事上斤斤計(jì)較
不要為工資和福利的小小差異爭(zhēng)吵。這讓你看上去很糟糕。
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