——題記

 

　　下筆之前突然有點想笑，帶點自嘲的味道，做招聘3年了，面試過成千上萬的人，當(dāng)設(shè)想自己如果找工作去參加面試，竟不知道如何應(yīng)對，心里頓時覺得空蕩蕩的，萬千理論瞬間消散，頭腦中空白一片，也許這就是常言的“醫(yī)者不自醫(yī)”吧。

 

　　一、上帝不是完全公平的，“以貌取人”人之常性“天生我材必有用”“花瓶是做不長久的”從小到大，老師、家長都在跟我們說，不要太在意一個人的外表，要做一個有內(nèi)在修養(yǎng)的人。漸漸的，我們開始有了這樣的潛意識，灰姑娘才是好的，漂亮的也許是花瓶�？墒聦嵞�？我們還是需要才貌雙全的，內(nèi)外兼修的人，有些崗位，更多的考慮也許就是外貌，事實上就是個擺設(shè)。

 

　　面試之時，第一印象很重要，第一印象指的是外貌、聲音、舉止行為等，而HR也是凡人，有著愛美之心與審美的悅感，在沒有表現(xiàn)出內(nèi)涵的時候，還是要注重外在的。想必大家都看過古裝里的才子，“文高八斗”卻“言行輕狂”，傲視一切，結(jié)果在那懷才不遇，用自己的才華抒發(fā)壯志難酬，用不到為自己、家人與社會能創(chuàng)造實際價值意義的事情上。

 

　　面試初印象謹(jǐn)記三點：

 

　　1、根據(jù)應(yīng)聘崗位與公司特性，著裝合理（切勿一套職業(yè)裝穿遍天下）；2、語氣、語態(tài)中要謙卑和藹，可問很多問題，但不能語出輕狂，別把面試官弄的不開心（閻王好見，小鬼難纏）；3、舉止端莊，商務(wù)禮儀要到位（初次見面，可以熱情，別太自來熟）。

 

　　二、筆試攔路虎，面試小前奏

 

　　技能測試、性格測試，是筆試的兩大類，部分崗位有很高的專業(yè)性、理論性，沒有一定的基礎(chǔ)理論往往是無法勝任的，現(xiàn)在的性格測試更是高端大氣上檔次，在電腦面試之后就會安排網(wǎng)絡(luò)測試。很多應(yīng)聘者很無奈，往往還沒見到面試官就over了，出師未捷身先死，關(guān)鍵還死不瞑目，不知道自己到底哪里有問題。

 

　　學(xué)過心理學(xué)的我對這個大概的解釋一下，如果應(yīng)聘者聰明的話，可以通過性格測驗的問題與崗位匹配需要達到的要求進行分析，哪類問題是測試的哪方面的潛意識與特質(zhì)，從而進行針對性的回答，不能過分實事求是，但也不能過分強求，有的工作需要合適的性格。

 

　　三、面試斗法，十八般武藝樣樣”精通“

 

　　Star這是我習(xí)慣用的面試方法，應(yīng)用“STAR”技巧進行有效面試可分三步走，首先建立素質(zhì)模型，即公司的用人標(biāo)準(zhǔn)；其次根據(jù)具體招聘崗位招聘要求，從素質(zhì)模型中選擇適當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)作為面試階段的主要考察內(nèi)容，并依照崗位具體要求設(shè)計面試題庫，為面試做好準(zhǔn)備；最后在面試中需有效提問和追問，獲取所需要的真實信息。總之，面試官要注意真實的事件一定是一個完整的“STAR”，事件的背景、任務(wù)、行動，以及結(jié)果都很清楚，而且行動必須符合背景和任務(wù)，且保證其確實對所達成的結(jié)果具有貢獻。同時，在應(yīng)聘者對行為事件的描述中要清晰地體現(xiàn)出主體“我”所做的工作，而不是籠統(tǒng)的“我們”。

 

　　所謂樣樣通，不如一樣精，很多招聘的書上會介紹各種面試方法，什么行為錨定法，壓力面試，能力面試等等，各有其特點，招聘面試不是說方法越多越有效，而是方法用好越有效，選擇適合自己的2-3種面試方法，多實戰(zhàn)，用精用透，用到爐火純青，方能修成正果。再推薦給大家一種面試方式，與其說是面試，我更理解為聊天，BEI面試法（行為事件訪談法），結(jié)合STAR，用起來效果很贊。

 

　　四、面試最難問題

 

　　面試時，有2個問題很重要，幾乎每個人面試時都會被問，一是自我介紹，二是離職原因，對于一場面試的結(jié)果，百分之八十取決于這2個問題的答案。為啥？因為自我介紹，體現(xiàn)了一個人的自我認(rèn)知與總結(jié)的能力，語言表達的能力，邏輯思維的能力；離職原因中可以看出一個人的價值取向，求職動機，內(nèi)在的事業(yè)驅(qū)動力，甚至包含個人的道德修養(yǎng)與人品。

 

　　所以面試的時候千萬別忽視這2個問題，如果求職面試，那就務(wù)必準(zhǔn)備好，如果招聘面試，要做好筆錄，不要遺漏重要的信息點。我見過有些很傻很天真的的求職者，問到自我介紹與離職原因時，回答的就是“簡歷上有”，真讓我不知道如何接下去問。

 

　　五、薪酬談判，內(nèi)在的博弈

 

　　一般來說，面試看中一個人是相當(dāng)激動的，而且談薪酬這個環(huán)節(jié)，搞不好就會功虧一簣，讓之前的努力都付諸東流。

 

　　薪資談判開始之時，先要壓低對方的薪資期望，利用語言、表情等技巧，讓對方不要有過高的期望值，其次在把這個話題的決定權(quán)轉(zhuǎn)移至領(lǐng)導(dǎo)那邊，通過這樣多樣化的方式，詢問探知應(yīng)聘者的最低薪資要求。

 

　　接下來就是由HR進行判斷，花這個錢是否值得招這個人，當(dāng)然也可以讓他回去，過幾天等回復(fù)，這個需要很好的把握，即不讓看重的人流失，也不能被動的抬高薪資。當(dāng)真正錄用時，往往在薪資要求上增加一點點，讓其得到滿意，同時，宣導(dǎo)公司的福利等政策，加深他的認(rèn)知，提升他的滿意度。

 

　　關(guān)于薪酬談判，技術(shù)含量很高，有需要后期再做實際案例分享吧。

 

　　總結(jié)：面試實質(zhì)就是一場聊天，別看的太重，也別看的太輕，考驗的是HR的察言觀色！