最近在對全球1400名CFO的調(diào)查中，公司的管理者的17%的工作時間來幫助執(zhí)行能力差的員工，這樣算下來，每周有一天的時間都耗費(fèi)在這個上面了。完成這個調(diào)查的Robert Half公司的高級執(zhí)行總監(jiān)Paul McDonald表示，你可以避免這樣的情況發(fā)生。他有有效的策略對付這些執(zhí)行力低下的員工，不要讓他們占據(jù)了你的生活，和你的精神狀態(tài)。改變這種情形是重要的，而且要越快越好。“不要拖到3個月以后的績效評估時再做這件事，立刻關(guān)注他，以免他越來越糟。”

　　為了迅速讓這些問題可控，Paul McDonald提出了以下7個步驟：

　　1、計(jì)劃一個面對面的會議

　　不要在電話中討論該員工的執(zhí)行表現(xiàn)，也不要公開批評這樣的員工，或者私下面對這件事。Paul McDonald說，“直到你親自面對這個人，你不要去關(guān)注這個問題。”

　　2、花時間準(zhǔn)備

　　“不要即興發(fā)揮。”Paul McDonal建議，“要擺出事實(shí)。如果你對管理這個是新手，那么就需要和一個HR的專業(yè)人士，同行、或者外部你信任的導(dǎo)師來進(jìn)行角色扮演的會議。”

　　3、清楚陳述事實(shí)

　　“不要美化這個問題，”Paul McDonald坦言，“要直接、直面和誠實(shí)，同時最好用一種積極的，非批評的語調(diào)。”

　　4、閉嘴和傾聽

　　“一旦你提出這個問題，不要控制整個對話。”Paul McDonald說，“花時間傾聽這個員工，試著發(fā)現(xiàn)是什么引起了這個問題。是工作以外的情形影響了這個員工？還是這個員工勞累過度，需要重新分配他的工作？討論你的預(yù)期，看看有什么工具可以讓這個員工實(shí)現(xiàn)你的預(yù)期。”

　　5、寫下來

　　把所說的，以及問題是什么，期望是什么都記錄下來。“從HR和法律方面有很多要做，”Paul McDonald說，“如果一個人干得好，這是不平常的，需要成為他的檔案中的一部分。如果這個情形是導(dǎo)致終止合同，你需要文件記錄。”

　　6、用你的判斷力

　　一旦你手中有所有的信息，你需要用這些做出決定，是給這個人重新安排，還是改變工作的參數(shù)，還是替換他。

　　7、識別改善

　　如果和員工談話以后，員工的績效有改善，即便只是些許增長，確信并承認(rèn)這樣的改善。“以往的經(jīng)歷顯示，很多老板和總監(jiān)經(jīng)常忘記在有改善時，給予有效的表揚(yáng)。”Paul McDonald說，“當(dāng)績效有改善時，尤其是在這個員工在你們談話中談到的測量標(biāo)準(zhǔn)上有任何進(jìn)展時，提示這樣的改善是有好處的。”

　　“積極的士氣是關(guān)鍵的激勵因素，通�？梢愿纳颇愕纳�產(chǎn)率和保有率。”Paul McDonald表示，“通過識別這樣的改善，你會增加持續(xù)改進(jìn)的機(jī)會。”

　　不要讓那些執(zhí)行力低下的員工影響你的工作，或是整個團(tuán)隊(duì)工作的生產(chǎn)效率。幫助他們進(jìn)步，或是給他們合適的機(jī)會發(fā)展，這樣不僅讓你免于疲憊，也會增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力。