輕輕松松進入2013年，新的一年里，我們最大的希望是女性繼續(xù)縮小在工資平等和獲得領導地位方面的性別差距。去年我們目睹了很多好消息：女性教育程度達到歷史最高，女性領導人繼續(xù)在IBM和雅虎等公司擔任令人夢寐以求的首席執(zhí)行官之職，一項調查甚至顯示女性已經是美國大多數(shù)家庭中主要養(yǎng)家糊口的人。這些消息聽起來都是很大的進步。

　　然而，為了在2013年取得更大的進步和平等，我們首先需要清理掉路上的一些障礙，解決女性領導人仍然面臨的一些悖論。

　　1、工資悖論。最新數(shù)據(jù)顯示，女性受教育程度達到歷史最高，近六成獲得大學學歷。然而，我們的工資比男性平均低23%。這種差距一方面是由于職業(yè)選擇：例如，女性比男性更多地選擇進入教育和社會工作，與金融和科技等“男性”職業(yè)相比，這些領域的工資比較低。但是，職業(yè)選擇并不能完全解釋工資悖論。一項針對畢業(yè)十年的全職員工的分析顯示，兩性在收入方面存在12%的差距，這個差距是職業(yè)選擇無法解釋的。其實質是工資平等領域的進步已經陷入僵局。

　　2、進退兩難的悖論。在輔導過程中，大部分職場女性告訴我們，女性領導人經常會遇到這樣一種性別成見：為了在職場上晉升，女性必須要舉止莊重，但是為了贏得好感，她們又需要保留她們的“女性的私秘”。聽上去也許很奇怪。Catalyst公司的研究證實性別成見讓女性領導人難以輕松地做出居高臨下的姿態(tài)，因為她們或者被認為能干，或者討人喜歡，很少兩者兼?zhèn)洹８２妓棺罱�的報道稱，“研究表明自信的女人易被視為咄咄逼人；女性通常不會索求她們應當獲得的東西，一旦她們這樣做的話，她們很容易被貼上‘盛氣凌人’、甚至‘野心勃勃’的標簽。”這些進退兩難的局面需要得到改觀，只有這樣，女性才能充分展示她們的才能。

　　3、晉升悖論。女性在能力和天賦方面跟男性一樣可以勝任領導的角色，可是我們可以摘取的高層職位少之又少。在財富1000強里，僅有4%的首席執(zhí)行官為女性；在我們的國會中，僅有不到20%的女性議員。更糟糕的是，在過去的幾年里，這種狀況幾乎沒有大的改觀。這是一個棘手的問題，有十幾種不同的角度可以解釋這種糟糕的情況，每一種角度似乎都有一定的道理：在索求高層職位時，女性不如男性那么咄咄逼人；高層的男性更傾向于把其他男性拉入他們的管理層；與男性相比，女性缺乏足夠的領導角色榜樣，同時，更多工作之外的事需要她們處理。不管性別歧視、領導層晉升通道、社會或者其他因素是否緩和現(xiàn)狀，當下企業(yè)高層兩性嚴重的不平等迫使我們很多人付出更多的努力，但它也讓很多人懷疑這種爭取職場平等的抗爭是否值得。結果是合格的女性高層領導者會越來越少，因為她們選擇離開職場，回去照顧家庭，或者兼職等。

　　4、人際網(wǎng)絡悖論。女性是人際關系的完美搭建者，但是我們不會為了晉升去動用我們的關系。我們輔導過的女性說，她們在維系人際網(wǎng)絡時會感覺煥然一新。她們的人際關系網(wǎng)為她們提供面對每一天、下一場會議、或者下一次危機的力量。社交往來不僅讓女性腳踏實地，而且使她們可以交流信息，分享一些共同問題的解決方案。然而，女性強大的社交網(wǎng)絡也代表一個巨大的尚未發(fā)掘的機會。

　　男性的社交則更為功利——他們交流商業(yè)想法，建立起職場支持的交換條件。他們積極地尋找贊助人和工作機會。對女性而言，人際網(wǎng)絡更多是社交性的。我們不如男性那樣積極地利用我們的人際網(wǎng)絡去獲得職場上的發(fā)展。女性花更多的時間互動，但是沒有尋求幫助。

　　5、創(chuàng)業(yè)悖論。女性可以成為優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者，但是相比男性，我們更難獲得風投的支持。道瓊斯風險資源2012年的一項分析顯示，女性創(chuàng)立了近半數(shù)的公司，大部分成功的初創(chuàng)公司與非成功的公司相比，擁有更多的女性高層管理人員。盡管有這些發(fā)現(xiàn)，道瓊斯研究的兩萬多家公司里僅有不到7%的高管為女性。它告訴我們，性別差距在風險投資初創(chuàng)企業(yè)中比美國公司更為嚴重。它指出女性極少尋求科技領域的職業(yè)，同時，風險投資公司需要清醒過來，認識到女性創(chuàng)業(yè)家的領導潛力。

　　6、平衡悖論。今天女性有更多的工作機會，但是很多人卻選擇退出。麗莎·貝爾金的“選擇退出的革命”一文曾在2003年登上各大媒體，差不多十年后的今天，數(shù)據(jù)顯示越來越多的女性期望離開工作職位，回到家里全職照顧孩子。這一悖論揭示了今天女性面臨的現(xiàn)實問題——兼顧家庭和工作仍然讓她們深感壓力，一旦無法實現(xiàn)時，她們會變得緊張和沮喪。所有的女性（和很多男性）肩負著平衡兩個矛盾重心的壓力，然而如果優(yōu)秀的女性選擇離開職場，最受傷害的其實是組織機構。各項研究證明，女性董事會成員越多，公司表現(xiàn)越優(yōu)秀。

　　解決這些悖論意義重大，兩個工具能幫助女性領導者堅守自己的夢想，并為之奮斗。首先，她們堅守她們各自的領導風格。很多女性天然地將一些能力帶到職場上——一種合作的風格，傾聽的天賦，管理人際關系的本能——這些是今天以及未來所有領導者需要具備的才能。女性無須模仿男性的說服力和權威性，她們其實只需要真實做自己。其次，我們輔導女性自己定義成功�，F(xiàn)實是，一直以來男性承擔著定義成功的任務，那么在2013年就讓女性來為自己重新定義雄心和成功吧。