幾年前一個(gè)周六早晨，我家中電話突然響起。電話另一頭是我的下屬，她不斷地哭泣，近乎歇斯底里地念著，“你一定要把我Fire掉！你一定要把我Fire掉..”
這位人資經(jīng)理當(dāng)時(shí)正進(jìn)行組織精簡(jiǎn)作業(yè)。當(dāng)她匯整好裁員名單，準(zhǔn)備把這份資料透過(guò)E-mail寄給律師檢視時(shí)，卻犯了一個(gè)恐怖的錯(cuò)誤：由于律師正巧跟某位員工同名同姓，她一時(shí)手誤，便把這份高度機(jī)密的數(shù)據(jù)，寄給了這名員工。
“好，你先深呼吸……第一步，我們得先找出這名員工到底是誰(shuí)，”每個(gè)人都有過(guò)這種害怕、驚慌到想吐的經(jīng)驗(yàn)。我忍住陣陣翻涌的惡心感，一邊安慰她，一面思考補(bǔ)救方法。
我們發(fā)現(xiàn)，這名員工是工廠的晚班作業(yè)員，即將在1小時(shí)后上工。我們立刻聯(lián)系他的主管，但等雙方終于在工廠里見(jiàn)上面時(shí)，已經(jīng)超過(guò)了這名員工的上班時(shí)間。
換言之，他可能已經(jīng)看過(guò)了那封電子郵件。盡管如此，我們?nèi)杂仓^皮去找那位員工懇談。聽(tīng)過(guò)我們的來(lái)意之后，他竟笑了起來(lái)，“當(dāng)我看到那封信件的標(biāo)題時(shí)，就知道那一定不是給我的。所以就直接把它刪除了。你們可以去我的信箱垃圾桶找。” 我和人資經(jīng)理都松了好大一口氣。
這次經(jīng)驗(yàn)讓我學(xué)到兩件事。
第一，多數(shù)員工都愿意做對(duì)的事、都值得被信任，就像這位沒(méi)有看信的員工一樣； 第二，沒(méi)有無(wú)法彌補(bǔ)的錯(cuò)誤。但當(dāng)你說(shuō)出實(shí)話的那一刻，才是彌補(bǔ)的開(kāi)始。所以，我并沒(méi)有開(kāi)除這名誤寄信件的員工。
《絕對(duì)誠(chéng)實(shí)》這本書(shū)里有個(gè)說(shuō)法，叫“射殺使者”，意思是說(shuō)，當(dāng)員工告訴主管實(shí)話時(shí)，主管若對(duì)他們大吼大叫、認(rèn)為他們制造麻煩；久而久之，人們就不再愿意說(shuō)實(shí)話。等到主管自己發(fā)現(xiàn)時(shí)，問(wèn)題可能早已經(jīng)大到無(wú)法收拾。 文化是從高層開(kāi)始建立的。 希望員工愿意說(shuō)真話，主管必須在各種會(huì)議場(chǎng)合，不斷、不斷、不斷透過(guò)溝通，來(lái)展現(xiàn)希望聽(tīng)到實(shí)話的渴望；同時(shí)透過(guò)分享案例，用行動(dòng)向同事證明，那些愿意坦白無(wú)心之過(guò)的人，一定是安全的，不會(huì)遭受懲罰。 所以當(dāng)我犯錯(cuò)時(shí)，即使主管可能不會(huì)察覺(jué)，我還是會(huì)主動(dòng)向他坦承，并把這個(gè)經(jīng)驗(yàn)告訴同事，讓他們明白：犯了錯(cuò)，只要說(shuō)出來(lái)、修正就好了。人都會(huì)犯錯(cuò)，但最糟糕的是，你試圖掩蓋它。 幾年前，有名員工被主管要求做一件游走法律邊緣的事。盡管心里覺(jué)得怪怪的，但由于擔(dān)心會(huì)因此遭受懲處，她并沒(méi)有向任何人提起。 事情就這么過(guò)了6年，她的主管也離職了。我加入公司后，開(kāi)始不斷在各種會(huì)議、場(chǎng)合強(qiáng)調(diào)“誠(chéng)實(shí)溝通”，執(zhí)行長(zhǎng)也認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn)。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)數(shù)字高階主管都認(rèn)同某種價(jià)值時(shí)，而且言行一致時(shí)，他們就會(huì)產(chǎn)生信任，并逐漸形成新的文化。 在這種氛圍下，這名員工對(duì)我說(shuō)出了困擾她多年的疑慮。“全盤托出錯(cuò)誤”是件冒險(xiǎn)的事，但如果希望大家都這么做，主管必須藉由機(jī)會(huì)教育讓所有人知道，“據(jù)實(shí)以告”的人才是真正的英雄。 我明白她并非故意，公司也有彌補(bǔ)的機(jī)會(huì)，所以我們更正了錯(cuò)誤，也保證她在博通的升遷不會(huì)因此受到影響。
組織里的誠(chéng)實(shí)，說(shuō)的是“反對(duì)與承諾”。人人都可以表達(dá)不同意見(jiàn)，但達(dá)成共識(shí)后就要遵守承諾，不得陽(yáng)奉陰違。 “誠(chéng)實(shí)”的文化為何這么重要？因?yàn)樗枪蛡蜿P(guān)系的基礎(chǔ)，員工都希望能夠信任公司和主管，尤其是與自己職涯發(fā)展相關(guān)的問(wèn)題上。 每個(gè)公司都希望能留住人才，而主管最重要的任務(wù)之一，就是讓員工知道，公司很重視他們。如果員工了解自己的價(jià)值、了解自己的工作對(duì)公司的貢獻(xiàn)，并能夠被公平對(duì)待，通常就會(huì)愿意留在團(tuán)隊(duì)中。 但如果主管平時(shí)都不給回饋，直到得知員工有別的工作機(jī)會(huì)，才恍然大悟說(shuō)，“啊，你非常重要！”員工會(huì)覺(jué)得你缺乏誠(chéng)信，就算他暫時(shí)留下來(lái)了，也無(wú)法長(zhǎng)久。 為了避免遺憾發(fā)生，我會(huì)定期跟員工坐下來(lái)聊聊，問(wèn)對(duì)方“你下一步想做什么？”“對(duì)你而言，什么是重要的？”如果員工告訴我，“我想離職”或“我不確定未來(lái)能做什么”，那時(shí)候應(yīng)該還有轉(zhuǎn)圜的余地。 很多時(shí)候，員工離職并不是單純對(duì)薪資職位不滿，有時(shí)候只是誤會(huì)，主管以為已經(jīng)溝通得很清楚，但其實(shí)不然。 可能是因?yàn)槲幕町�，亞洲員工比較不會(huì)主動(dòng)跟主管討論自己的職涯計(jì)劃。當(dāng)他們說(shuō)要離職時(shí)，通常就是真的要走了。所以提醒亞洲主管，多用私下對(duì)談、問(wèn)些感覺(jué)上的問(wèn)題，像是“你開(kāi)心嗎？”或“工作順利嗎？”引導(dǎo)員工說(shuō)出感受。 主管要以同理心，不傲慢、不假設(shè)，很專心地聆聽(tīng)，才會(huì)贏得員工信任，發(fā)覺(jué)那些“沒(méi)說(shuō)出口的事”。 
這位人資經(jīng)理當(dāng)時(shí)正進(jìn)行組織精簡(jiǎn)作業(yè)。當(dāng)她匯整好裁員名單，準(zhǔn)備把這份資料透過(guò)E-mail寄給律師檢視時(shí)，卻犯了一個(gè)恐怖的錯(cuò)誤：由于律師正巧跟某位員工同名同姓，她一時(shí)手誤，便把這份高度機(jī)密的數(shù)據(jù)，寄給了這名員工。
不斬來(lái)使，展現(xiàn)聽(tīng)真話的渴望
誠(chéng)實(shí)回饋，讓員工明白自己的價(jià)值
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