企業(yè)招聘者的行為經(jīng)常被視為組織人格的延伸，應(yīng)聘者對(duì)公司的初步印象通常全部來自于企業(yè)招聘工作人員。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)招聘人員自身的許多問題直接影響著企業(yè)招聘工作的質(zhì)量。

 

　　1）企業(yè)招聘人員不站在求職者的角度考慮問題；2）企業(yè)招聘者不能良好地展示企業(yè)形象。

 

　　招聘=營(yíng)銷：人才招聘的4P策略

 

　　1）Product：清晰地告訴求職者工作職責(zé)和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)發(fā)展前景等；2）Price：清晰地告訴求職者公司的薪酬福利、工作回報(bào)、培訓(xùn)體系等；3）Place：展現(xiàn)給求職者良好的工作環(huán)境與文化氛圍；4）Promotion：精心設(shè)計(jì)內(nèi)部和外部溝通、宣傳的機(jī)會(huì)。

 

　　“直復(fù)營(yíng)銷”應(yīng)用于招聘

 

　　1）收集投遞（或其他方式）到本公司的簡(jiǎn)歷，篩選后形成人才庫；2）然后通過短信、email及msn、QQ等方式定期將公司的最新消息以及招聘職位推送到人才面前。

 

　　事實(shí)證明這種方式可以吸引潛在目標(biāo)人員，并有效提升雇主品牌招聘單位與求職者是一種雙向選擇的關(guān)系。招聘方在選擇求職者的同時(shí)，求職者也在選擇招聘方。在各招聘單位列出的條件和提供的待遇前做出最后的選擇。對(duì)于我們招聘方來說，其他招聘單位是我們的招聘對(duì)手，需要考慮在哪些方面成為領(lǐng)跑者？

 

　　所以我們需要用最快的時(shí)間篩選出值得我們認(rèn)為合適的人才，同時(shí)快速將公司優(yōu)勢(shì)展現(xiàn)給對(duì)方，強(qiáng)化能夠給予的價(jià)值，用專業(yè)的服務(wù)（比如招聘前期的準(zhǔn)備、各招聘環(huán)節(jié)）全面系統(tǒng)的培訓(xùn)和耐心的入職輔導(dǎo)來贏得這場(chǎng)戰(zhàn)役。

 

　　人才納入=人力資源需求分析+招聘環(huán)節(jié)細(xì)則(價(jià)值引導(dǎo)、專業(yè)服務(wù)、薪資福利)+系統(tǒng)培訓(xùn)、耐心輔導(dǎo)一、人力資源需求分析1、與用人部門建立動(dòng)態(tài)合作（招聘、人員在崗情況）1.1 各部門年底將其下一年部門人員需求數(shù)量、時(shí)間匯總并報(bào)到人力資源部。

 

　　1.1.1人力資源部根據(jù)各部門所報(bào)的需求人員崗位和崗位需求數(shù)量，進(jìn)行匯總分析。

 

　　1.2與用人部門的部長(zhǎng)或經(jīng)理溝通招聘崗位人員的任職要求、工作內(nèi)容（包括工作的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、模式等）和人員在崗情況。

 

　　1.2.1任職要求的溝通

 

　　人資部是接受應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的第一部門，招聘專員是篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的第一人。非常詳細(xì)的職位任職要求，會(huì)在簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)，提供有效的保證。假如不與用人部門進(jìn)行有效的職位任職要求的溝通，招聘專員只能憑借自己對(duì)此職位的理解，進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選和人才的引進(jìn)。

 

　　否則導(dǎo)致的后果有：

 

　　A、 符合崗位要求的人員沒有機(jī)會(huì)面試；

 

　　B、 不符合崗位的人員參加面試；

 

　　C、 人才不能有效的引進(jìn)；

 

　　D、 增加無用的招聘時(shí)間；

 

　　E、 部門不信任人資部的招聘能力；

 

　　F、 影響部門之間的工作溝通；

 

　　1.2.2崗位工作內(nèi)容溝通

 

　　如果能非常清楚各職崗位的工作內(nèi)容，對(duì)于人資部特別是招聘、面試環(huán)節(jié)非常有利。我們?cè)跒閼?yīng)聘人員進(jìn)行其工作內(nèi)容的闡述時(shí)，是到位具體的。

 

　　這樣做的優(yōu)勢(shì)：

 

　　A、應(yīng)聘者可以清楚明確自己從事的工作；

 

　　B、為部門推薦的人才匹配度高；

 

　　C、匹配度高的人員，雙方都比較滿意，人員的流失率肯定會(huì)變低；D、部門的滿意度比較高，為部門之間的進(jìn)一步溝通和交流打下良好的基礎(chǔ)；1.3 人員在崗情況的溝通再好的崗位、再好的員工、在工作過程中肯定會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒。一旦負(fù)面情緒產(chǎn)生，肯定會(huì)影響工作質(zhì)量和工作效率。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該根據(jù)員工產(chǎn)生的負(fù)面情緒收集信息，了解產(chǎn)生的原因：繼續(xù)留任還是選擇淘汰？是否需要外部人員的補(bǔ)充？什么時(shí)間？什么樣的要求？人資部可以根據(jù)以上信息及時(shí)做好相應(yīng)的人員招聘方面的安排，提高工作效率和工作質(zhì)量。

 

　　二、招聘環(huán)節(jié)的注意

 

　　1、企業(yè)在向人才推薦自己時(shí)，肯定要做好市場(chǎng)調(diào)研和市場(chǎng)分析；首先了解本公司最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果。了解公司里新員工的情況，詢問公司吸引他們最大的優(yōu)點(diǎn)是什么，同時(shí)公司的哪些情況曾經(jīng)使他們擔(dān)心或者猶豫。由此大體確定公司在招聘時(shí)面臨的不理?xiàng)l件。

 

　　1.1 發(fā)揮公司吸引求職者的優(yōu)點(diǎn)；

 

　　1.1.1公司和該職位的穩(wěn)定性和安全性；

 

　　1.1.2公司所在行業(yè)中的位置和水平；

 

　　1.1.3入職后有利于個(gè)人能力提升方面的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)；1.1.4同崗位已在職職員曾經(jīng)取得的優(yōu)秀業(yè)績(jī)；1.1.5調(diào)查同行業(yè)相同崗位多不能提供的優(yōu)勢(shì)；1.2 在的消極因素，在招聘的時(shí)候向求職者進(jìn)行有針對(duì)性的闡述；1.2.1針對(duì)不同的負(fù)面因素可以進(jìn)行不同的問題解釋，消除應(yīng)聘者的顧慮，是人才可以選擇我們公司，贏得人才的招聘。

 

　　以上所提供的優(yōu)勢(shì)可以在招聘廣告、招聘材料、面試過程中具體體現(xiàn)。將自己推銷給優(yōu)秀的求職者。

 

　　1.3 有效利用招聘廣告：最大限度吸引求職者的“眼球”

 

　　現(xiàn)在，企業(yè)與員工的地位是平等的，他們是相互選擇的合作關(guān)系，所以我們是否能吸引到所需的人才，取決于企業(yè)是否有足夠的吸引力。所以招聘廣告一定要有吸引性。招聘人才本身就是一項(xiàng)市場(chǎng)宣傳和推銷活動(dòng)，招聘渠道的廣告宣傳如下：

 

　　1.3.1招聘網(wǎng)站

 

　　1.3.2人才市場(chǎng)

 

　　1.3.2報(bào)紙

 

　　1.3.3校園招聘

 

　　以上招聘渠道在吸引求值者眼球方面，可以做以下改進(jìn)：

 

　　A、職位描述不要用太專業(yè)的術(shù)語。可以進(jìn)行一定的市場(chǎng)調(diào)研，來看職位說明中的措辭是否合適，詢問他們是否理解這些描述以及他們是否會(huì)產(chǎn)生興趣。招聘廣告的職位描述應(yīng)當(dāng)不斷地修改，直到文字說明令人滿意為止。

 

　　B、公司網(wǎng)站發(fā)布職位說明時(shí)，可以考慮是否加上段公司員工正在做工作的錄像片段或聲音片段，或有本部門人員進(jìn)行職位的描述�；蛘呤羌由蠋讖埞�司的圖片和公司的錄像。

 

　　C、使招聘成為互動(dòng)式的活動(dòng)。可以在付費(fèi)按鈕開通的時(shí)候增加一項(xiàng)功能？一個(gè)簡(jiǎn)單的測(cè)試題，讓求職者自己知道是否了解該職位或從事該職位所需的技能？

 

　　1.4  了解不同階層求職者的需求和興趣。

 

　　1.4.1剛剛畢業(yè)的大學(xué)生與老練的求職者在選擇職位的同時(shí)，選擇的首要條件肯定是不一樣的。社會(huì)招聘與校園招聘的職位發(fā)布描述側(cè)重點(diǎn)要分開。例如對(duì)于剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，公司概述、公司實(shí)習(xí)期和培訓(xùn)計(jì)劃、以及公司內(nèi)部職業(yè)發(fā)展及晉升可能性等要盡可能的描述清楚。

 

　　1.5 公司文化的介紹可以以影像或者圖片的形式上傳到招聘網(wǎng)站和印刷到招聘的材料中。

 

　　1.6 核心管理職位的介紹和典型員工的資料宣傳。

 

　　可以為網(wǎng)上職位求職者傳達(dá)了一種愉悅的工作氛圍和公司文化。

 

　　2、招聘環(huán)節(jié)的準(zhǔn)確、到位（簡(jiǎn)歷的篩選、電話的邀約、面試流程、面試環(huán)節(jié)）。

 

　　三、入職員工的系統(tǒng)培訓(xùn)和耐心輔導(dǎo)

 

　　1、可以進(jìn)入公司的測(cè)試的都是比較優(yōu)秀的人才。在人員工努力適應(yīng)公司環(huán)境的同時(shí)，我們公司也要努力留住企業(yè)合適的人才，進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和耐心的輔導(dǎo)。

 

　　這樣做帶來的優(yōu)勢(shì)：

 

　　1.1  留住企業(yè)合適的人才，減少流失率；

 

　　1.2  對(duì)于不合適的人員，淘汰后一旦進(jìn)入社會(huì)，也會(huì)對(duì)公司的人性化管理進(jìn)行宣傳。有利于公司的皮那批建設(shè)，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，有利于企業(yè)的招聘和發(fā)展。

 

　　2、怎樣進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)（人資部的培訓(xùn)和部門的內(nèi)部培訓(xùn)）2.1  對(duì)復(fù)試結(jié)束以后，可以在測(cè)試期間進(jìn)行培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，根據(jù)測(cè)試人員的需求意向進(jìn)行培訓(xùn)課件的選取，這樣有針對(duì)性的培訓(xùn)，可以滿足測(cè)試人員對(duì)于培訓(xùn)帶來的效果。

 

　　2.2  在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，在增加一些相應(yīng)的實(shí)戰(zhàn)性質(zhì)的培訓(xùn)，例如，拓展培訓(xùn)等等。

 

　　2.3  培訓(xùn)的時(shí)間英把握好，不易過長(zhǎng)。

 

　　2.4  培訓(xùn)效果考核

 

　　3、對(duì)于新入職員工的關(guān)心以及出現(xiàn)負(fù)面情緒的耐心輔導(dǎo)。

 

　　每個(gè)人都希望并需要?jiǎng)e人的關(guān)心，特別是對(duì)于新員工，一個(gè)新環(huán)境下，陌生感很強(qiáng)烈。非常不了解公司的具體情況，很容易接受來自別人對(duì)公司的評(píng)價(jià)。產(chǎn)生負(fù)面情緒，不敢提出和詢問，久而久之就會(huì)失去信心，最終造成離職：

 

　　對(duì)內(nèi)：A、公司成本費(fèi)用提高B、部門人員空崗，工作積壓；對(duì)外：A、離職人員，在社會(huì)上選產(chǎn)一種不好的品牌文化，不利于公司的品牌建設(shè)人員的招聘。

 

　　各個(gè)環(huán)節(jié)都是相互連在一起的，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會(huì)形象到公司的品牌建設(shè)和品牌推廣，影響到公司的招聘。公司不能很把握住這些有利的籌碼，很難在推銷自己的環(huán)節(jié)上取得勝利。

 

　　信息來源：智聯(lián)招聘

 

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