案例：“青島軟件企業(yè)近幾年已經(jīng)不小心成了人家的人才培養(yǎng)基地。這幾年，我們公司培養(yǎng)出來的人才有不少去了北京、上海、深圳等地，他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)都很高，這些員工到了一定的年齡，肯定都想干出一些事業(yè)，但我們卻給不出與人家的要求相匹配的薪酬待遇。”

那么如何幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實(shí)施技巧及專業(yè)面試技巧運(yùn)用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才呢！

第一要素，招聘面試?yán)砟?mdash;—觀念決定結(jié)果，意識決定行為

管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立招聘體系運(yùn)作流程，選定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位，明確在招聘中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命，及主要工作任務(wù)及要求。

第二要素，用人標(biāo)準(zhǔn)明晰——系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石

從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運(yùn)用；幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考察的項(xiàng)目，從而為準(zhǔn)確識別人才奠定基礎(chǔ)。人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)勝任素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于招聘甄選，二是崗位評價(jià)要素及用人標(biāo)準(zhǔn)的確定，確定崗位評價(jià)要素需考慮的兩個(gè)前提和主要內(nèi)容，明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素。

第三要素，人才選拔工具——管理者的“伯樂之劍”

正確使用科學(xué)的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風(fēng)險(xiǎn)；可以運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試，運(yùn)用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。

第四要素，高效面試實(shí)施——專業(yè)面試技巧訓(xùn)練

在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止，更好的傾聽和反饋，適當(dāng)針對性提問，并刨根問底了解應(yīng)聘者真實(shí)的情況，提高面試官的面試質(zhì)量。一要望：學(xué)會(huì)觀察，了解面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)，掌握應(yīng)聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。二要聞：善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握效傾聽技巧，挖掘應(yīng)聘者更多的信息，規(guī)避傾聽中常見誤區(qū)。

傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才，管理者結(jié)合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標(biāo)人選，人才高效獵取技術(shù)人才已成為卓越管理者人才管理的基本功。