鑒人如鑒寶。草率評鑒人才的做法，無異于“草菅人命”。形形色色的偽人才和假測評容易登堂入室，而效度的三大殺手則是測評標(biāo)準(zhǔn)之誤、測評工具之誤以及測評師的低素質(zhì)。

       國內(nèi)某大企業(yè)的招聘專員們，眾星捧月地圍著一位仙風(fēng)道骨的老者，會議桌上擺滿了應(yīng)聘者簡歷。老者是公司重金請來的風(fēng)水大師，他提供的服務(wù)從辦公室選址及內(nèi)部裝修裝飾，滲透到人才招聘。生辰八字、屬相、筆跡、姓名、面相，構(gòu)成這家企業(yè)選人的葵花寶典。

       而在西方發(fā)達國家則呈現(xiàn)了另一種景象。“多數(shù)求職者認為招聘專員會花四五分鐘看一份簡歷。”招聘中介機構(gòu)“階梯”（The Ladder）最近公布了一份研究報告，“而實際上，招聘專員只用6秒鐘掃一眼簡歷就做出合適/不合適的決定。”

       人才評鑒的效度關(guān)乎企業(yè)用人得失，更關(guān)乎人才的職業(yè)生命。最令人震驚的是，如此重要的事情，卻采用如此隨意的方式進行。根據(jù)哈佛大學(xué)的一項研究，80%的人才流失源于選才失誤。無論是東方式的故弄玄虛，還是西方式的漫不經(jīng)心，結(jié)果都是懷才不遇和懷財不遇—有才能的人得不到體面的工作，有財力的企業(yè)找不到能力強的人才。

       草率評鑒人才的做法，無異于“草菅人命”，是一種不能承受之輕。

       偽人才縱橫四海，假測評行走江湖

       中介機構(gòu)質(zhì)量良莠不齊，造成“偽人才”盛行；而在人才評鑒領(lǐng)域，非科學(xué)、準(zhǔn)科學(xué)、偽科學(xué)方法論魚目混珠，科學(xué)方法論曲高和寡。

       偽人才何以盛行 企業(yè)花重金聘用高級人才，卻因為看錯人而用錯人，導(dǎo)致“偽人才”潛伏在關(guān)鍵崗位。在十幾年的人才測評師生涯中，我所測評過的職業(yè)經(jīng)理人年薪從幾十萬到幾百萬不等，從測評結(jié)果來看，名譽、地位、收入與能力沒有很高的相關(guān)性。許多人貌似“人才”，卻不能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功，甚至危害企業(yè)的生存和發(fā)展。

       偽人才縱橫四海，靠的是六種看家本領(lǐng)：

       第一，優(yōu)質(zhì)學(xué)歷、資歷與形象；第二，卓越的面試經(jīng)驗和技巧；第三，個人品牌管理能力強，具有在公司內(nèi)部營銷自己的出色能力（唐駿（微博）的《我的成功可以復(fù)制》里分享了不少此類經(jīng)驗）；第四，表面業(yè)績好，有時，運氣和市場因素也會成全某些偽人才的業(yè)績指標(biāo)，而且他們精于包裝之道；第五，上行管理能力強，與上級建立良好的個人關(guān)系，深得上級的信任，甚至不惜借助潛規(guī)則向上爬；第六，管理自己職業(yè)生涯的能力強，精打細算職場得失，知道什么時候該跳槽，也知道往哪里跳。

       偽人才靠著以上本領(lǐng)，勢如破竹，即使閱人無數(shù)的企業(yè)家，若不借助評鑒工具，用肉眼看人也難免看走眼。富有傳奇色彩的前GE首席執(zhí)行官杰克。韋爾奇，在戰(zhàn)略思維上似乎無可挑剔，但他退休之際為自己選擇的接班人，現(xiàn)在看來似乎是一個錯誤。咨詢顧問Peter Cohan認為，杰克威爾奇在三個候選人中，沒有選擇最棒的Jim McNerney而選擇了比較差的Jeff Immelt，但好在他沒有選擇最差的Bob Nardelli.

       橫亙在企業(yè)與人才之間的中介機構(gòu)質(zhì)量良莠不齊，也造成偽人才盛行。低端招聘中介機構(gòu)賣的是簡歷，高端招聘機構(gòu)如高管聘請機構(gòu)（俗稱獵頭），應(yīng)深入了解企業(yè)文化、崗位要求、上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行業(yè)特點，而且對候選人的各方面素質(zhì)做詳盡調(diào)查，但事實上，有意愿而且有能力在企業(yè)和高管人才之間做匹配的獵頭顧問實屬鳳毛麟角。獵頭顧問的原始動機是獵到獵物—只要人才到崗就可以收取費用。

       容易流行的假測評 一些企業(yè)覺得，讓獵頭負責(zé)人才的鑒定，就好像讓裝修公司的人驗收裝修質(zhì)量一樣，讓人放心不下，于是，專業(yè)的人才評鑒機構(gòu)出現(xiàn)了。如果說獵頭公司是對高端人才的追蹤、初選和包裝推薦，那么人才評鑒公司就是拆開包裝做“人才驗收”。但令人失望的是，態(tài)度上兢兢業(yè)業(yè)、誠惶誠恐地驗收人才，能力上知道看門道而非看熱鬧的專業(yè)人才評鑒公司也是鳳毛麟角。在人才評鑒領(lǐng)域，非科學(xué)、準(zhǔn)科學(xué)、偽科學(xué)方法論魚目混珠，科學(xué)方法論曲高和寡。

       說人才測評是算命，是對測評業(yè)內(nèi)人士的最大侮辱�？墒窍嘈潘忝�的人力資源管理者不在少數(shù)。為什么類似算命的測評有很多人信？其實心理學(xué)家早在1948年就通過實驗揭示了迷信的心理基礎(chǔ)—福勒效應(yīng)（Forer effect）： 人們把人類的共性當(dāng)成自己的個性。心理學(xué)家福勒（Bertram R. Forer）讓學(xué)生們做一份性格問卷，告訴大家測評的結(jié)果是針對每個人的性格分析。但實際上，他給每個學(xué)生的分析都是一模一樣的、從各類星象學(xué)拼湊而成的文字。學(xué)生們對這個分析的評價是“非常準(zhǔn)！”（平均打分4.26，0~5分區(qū)間）

       2009年，通過一年的努力，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠�國科學(xué)委員會為科學(xué)重新下了一個定義：“科學(xué)是基于證據(jù)，通過系統(tǒng)方法理解自然界和人類社會的過程。” 這個定義有三個要點：第一，強調(diào)“基于證據(jù)”，這一點對人才評鑒十分適用；第二，強調(diào)系統(tǒng)方法；第三，把人類社會納入科學(xué)研究的對象。所謂系統(tǒng)方法，指的是客觀觀察、量化、實驗、統(tǒng)計分析、歸納、可復(fù)制、同行評議。在眾多的特征下面，科學(xué)精神的實質(zhì)是懷疑，科學(xué)的一個特征是假說可以被證偽。當(dāng)一個理論、工具號稱永遠正確，一百年不變的時候，我們就要懷疑它的科學(xué)性了。

       在人才評鑒領(lǐng)域，越是科學(xué)的東西越枯燥乏味，越不敢自稱絕對真理，越不容易流行。偽科學(xué)則相反。維基百科上列了一串長長的偽科學(xué)清單：星象學(xué)、筆跡學(xué)、顱相學(xué)、由日本學(xué)者收集大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的血型與性格，甚至測謊儀、心理分析皆榜上有名。有些偽科學(xué)，例如由德國解剖學(xué)家提出的顱相學(xué)，歷史上一度以科學(xué)的面目出現(xiàn)。另一些偽科學(xué)源于對有限研究成果的無限制應(yīng)用，例如基于神經(jīng)科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)的開發(fā)左右腦理論和NLP.還有一些偽科學(xué)如微表情識別，源于媒體的夸大報道和娛樂界的夸張創(chuàng)作（例如美劇Lie to Me）。

       偽科學(xué)測評方法論，以及部分以心理測驗為名目的算命術(shù)（例如根據(jù)喜歡什么動物推斷個人特征），無一例外極其簡單形象、生動好玩，而且因為福勒效應(yīng)，加上自己實現(xiàn)的預(yù)言（self-fulfilled prophecy，即人們相信一個預(yù)言會出現(xiàn)，就會相應(yīng)地做出反應(yīng)或自我暗示，結(jié)果讓本來不一定發(fā)生的預(yù)言發(fā)生了。“信則靈”也是如此）和選擇性記憶，也相當(dāng)?shù)?ldquo;準(zhǔn)”，大行其道絕非偶然。這些只可用于個人消遣的把戲，卻被很多企業(yè)明里暗里用于招聘選拔，實在是一種不能承受之輕。

       心理類型學(xué)以MBTI和九型人格為最流行，有其科學(xué)成分。MBTI是基于心理學(xué)大師榮格的理論，經(jīng)過心理測量學(xué)的研究檢驗并不斷改進，為眾多心理學(xué)家所接受。九型人格在主流心理學(xué)界獲得的認可不如MBTI，但在社會上的影響力方面大有超過MBTI之勢。心理類型學(xué)把人分成有限的幾類（MBTI把人分成16類），把特定的個體鎖定在特定類別以內(nèi)、其他類別之外，既增進了自我認知，又局限了自我認知。心理類型學(xué)屬于準(zhǔn)科學(xué)，用MBTI于人才選拔就好比用步槍打坦克，是一種不能承受之輕。

       提到人才測評，多數(shù)人想到的是問卷和軟件。人才測評，“濫”就濫在問卷，“軟”就軟在軟件。問卷是自說自話。雪上加霜的是，很多問卷來自國外，即使做了本地化，也大多水土不服。既是翻譯的問題，又是文化的問題。在測評領(lǐng)域，越是效度高、檔次高的東西，越不容易軟件化，電腦代替人腦是遙遠的事。適合電腦化的測評工具，目前局限于自我報告的人格測驗和智力測驗。一般來講，傳統(tǒng)的紙筆測驗很容易做到施測電腦化和評分、報告自動化。而中端的結(jié)構(gòu)化訪談和高端的評鑒中心，充其量目前只能做到部分施測電腦化和評分匯總的電腦輔助。

       憑感覺看走眼，用工具“測不準(zhǔn)”

       鑒人如鑒寶。肉眼看不準(zhǔn)，自然會借助工具。問題是，伽利略的“度量可以度量的，把不可以度量的變成可以度量的”這一說法，是否適用于人才？

       很多空降高管給人的印象，正如新華都高層人士對唐駿的印象，是“說得多，秀得多，做得少”。他們一旦進入企業(yè)，往往上演 “三刻拍案驚奇”：第一拍，“拍胸脯”—信誓旦旦。第二拍，“拍腦袋”—主觀臆斷。第三拍，“拍屁股”—干不好只好拍屁股走人。

       企業(yè)家為把企業(yè)做大而求賢若渴，卻難免飲鴆止渴。主要出于以下五個誤區(qū)。

       忠誠誤區(qū) 企業(yè)家難免會有君王情結(jié)，非�？粗芈殬I(yè)經(jīng)理人的忠誠。然而企業(yè)終究不是企業(yè)家個人的王國，企業(yè)家與經(jīng)理人之間是契約關(guān)系。忠誠是相互的，終身無條件依附企業(yè)的人，是奴才而非人才。

       學(xué)歷誤區(qū) 好多成功的企業(yè)家學(xué)歷不高，往往對高學(xué)歷人士有一種好奇心和莫名的好感，領(lǐng)導(dǎo)高學(xué)歷的人也會滿足虛榮心。

       經(jīng)歷誤區(qū) 唐駿的高薪，很大程度上跟他的輝煌經(jīng)歷有關(guān)。這個世界愿意為經(jīng)歷付錢，卻不愿為能力買單。像劉邦和蕭何那樣，為沒打過仗的韓信設(shè)壇封將的絕無僅有。

       業(yè)績誤區(qū) 找一份連年虧損的上市企業(yè)年報，看看CEO給股東的致辭，就知道什么是業(yè)績包裝了。業(yè)績不僅可以包裝，而且很難用KPI衡量。業(yè)績的好壞只有一部分是可以用管理者能力的高低來解釋的，具體取決于地域市場、產(chǎn)品市場、上級和下屬的風(fēng)格和能力等很多因素。

       孟嘗君情結(jié) 很多企業(yè)家像古時的孟嘗君，愛才，迷信多樣化，積攢人才，有點像收藏古董，食客三千中，多數(shù)人只是食客。王安石曾作如此評價：

       世皆稱孟嘗君能得士，士以故歸之，而卒賴其力以脫于虎豹之秦。

       嗟乎，孟嘗君特雞鳴狗盜之雄耳，豈足以言得士！不然，擅齊之強，得一士焉，宜可以南面而制秦，尚何取雞鳴狗盜之力哉？夫雞鳴狗盜之出其門，此士之所以不至也。

       我們從中可以學(xué)到兩點：

       第一，物以類聚，人以群分。道不同，不相為謀。不能把雞鳴狗盜和雄才大略的人放在一起。第二，人才不能儲備。沒有用武之地，人才就會像食品一樣腐敗變質(zhì)，“保鮮期”很短。

       害群之馬的主要人格障礙 企業(yè)不僅容易“空降”偽人才，也容易在校園招聘和社會招聘上栽跟頭。如果說高管招聘問題主要在于選優(yōu)，那么新員工招聘問題主要出在劣汰。

       大型企業(yè)招聘量大，容易讓有破壞性心理問題的害群之馬混進企業(yè)，可謂引狼入室。據(jù)美國國家心理衛(wèi)生研究所（NIMH）的數(shù)據(jù)，各類精神疾病年發(fā)病率為22.1%.在中國，不是特別嚴(yán)重的心理問題一般都會被視為“脾氣不好”。因此該數(shù)據(jù)雖略嫌夸張，但基本可以參考。以下是按照心理問題分類的統(tǒng)計：