一、慎重承諾

 

　　在招聘過程中對求職者的所有承諾都應(yīng)基于公司偉峻、公司標(biāo)準(zhǔn)。

 

　　二、合理測評

 

　　在招聘過程中應(yīng)運(yùn)用各項(xiàng)科學(xué)的測評工具，如價(jià)值需求測評、MBTI測評、團(tuán)隊(duì)角色測評等。

 

　　三、建立匹配標(biāo)準(zhǔn)

 

　　所有崗位在招聘前，都應(yīng)結(jié)合崗位過往的優(yōu)秀人員因素，提煉出崗位的簡歷標(biāo)桿、文化匹配度標(biāo)訓(xùn)肉，建立各崗位扭聘的標(biāo)準(zhǔn)、程序、流程。

 

　　四、要有計(jì)劃

 

　　成熟的企業(yè)必須要有人力資源規(guī)劃，要提前制定人員需求計(jì)劃，從而制定招聘計(jì)劃，按計(jì)劃、按流程開展各項(xiàng)工作

 

　　盡量要避免臨時(shí)性的招聘需求，越重要的人員越要提前單位時(shí)間列出需求。

 

　　五、職責(zé)分清

 

　　所有要招聘的崗位在招聘前都應(yīng)該做出《工作分析表》，列出該崗位招聘的任職資格要求，工作內(nèi)容、工作內(nèi)容要求，并將這個(gè)文件做為招聘的基礎(chǔ)文件。

 

　　六、果斷用人

 

　　對千優(yōu)秀的人才，必須要果斷決定錄用。一個(gè)行業(yè)優(yōu)秀的人才總是有限的，如果不變成企業(yè)的員工，可能就變成了企業(yè)的競爭對手或競爭對手的員工，所以，要果斷用人，搶占人才就是搶占資源。

 

　　七、全面改適

 

　　對人才的驅(qū)動(dòng)一定是兩個(gè)方面，文化和利益的驅(qū)動(dòng)，在某種程度上，文化驅(qū)動(dòng)比利益驅(qū)動(dòng)更能激發(fā)人內(nèi)心深層的動(dòng)機(jī)。所以，一定要按照企業(yè)統(tǒng)一的行為模式去對員工進(jìn)行改造，把員工變成企業(yè)的人。

 

　　八、建立系統(tǒng)

 

　　強(qiáng)大的企業(yè)都是在靠系統(tǒng)管理，招聘也是有系統(tǒng)的建立了系統(tǒng)，就能避免企業(yè)招聘的隨意性，杜絕隨意用人現(xiàn)象。

 

　　九、老總離場管理

 

　　檢驗(yàn)一個(gè)企業(yè)管理成熟度的重要指標(biāo)就是老總是否能離場管理。而老總離場管理的前提往往是有完善的系統(tǒng)，所以必須要建立企業(yè)自身的招聘系統(tǒng)。

 

　　十、約定清晰

 

　　招聘不僅是吸引人才的過程，也是一個(gè)契約訂立的法律程序。對于核心的人才、關(guān)鍵性人才，我們一定要簽訂相應(yīng)的合同書、保密協(xié)議、親人聯(lián)系表等。