一、企業(yè)校園招聘的一般模式

 

　　在企業(yè)的招聘活動中，校園招聘屬于比較特殊的一種方式，指的是高校為了促進(jìn)學(xué)生就業(yè)，積極主動地邀請用人單位來到學(xué)校舉辦招聘會，這樣，用人單位和學(xué)生就可以面對面地交流、簽訂就業(yè)意向書或正式的就業(yè)合同。校園招聘屬于外部招聘，簡單地講就是企業(yè)從學(xué)校招聘他們需要的各類人才。同其他的外部招聘方式相比，校園招聘與它們既有共同點，也有自身的獨特之處。

 

　　目前，企業(yè)進(jìn)行人員招聘的過程越來越復(fù)雜，企業(yè)想要通過多個流程對應(yīng)聘者的各方面進(jìn)行考察，以便從中應(yīng)聘到本企業(yè)最需要的，也是最合適的人員。

 

　　實際上，任何企業(yè)在進(jìn)行招聘活動時都有自己的原則和要求，概括起來講主要有以下幾個方面：首先，對簡歷進(jìn)行篩選，對應(yīng)聘者的概況有一個大致的了解，按照因事?lián)袢说脑瓌t將那些比較符合招聘資格的人留下來進(jìn)行下一環(huán)節(jié)的考核。有一點需要明確，企業(yè)要找的是最合適的，而不是最好的。其次，進(jìn)行筆試，據(jù)此可以對學(xué)生的專業(yè)知識進(jìn)行綜合考評。再次，面試，該環(huán)節(jié)的要求更高。在面試和筆試結(jié)合進(jìn)行的過程中，要遵循公平公開和競爭的原則及雙向選擇、寧缺毋濫和德才兼?zhèn)涞鹊脑瓌t。

 

　　很多企業(yè)現(xiàn)在都采取校園招聘的形式，部分企業(yè)甚至在全國各高校進(jìn)行巡回招聘，但遺憾的是，一些人力資源的管理者仍然沒有認(rèn)識到校園招聘的重要意義。就目前而言，企業(yè)在校園招聘中僅僅停留在表面，如宣傳企業(yè)文化、收集和篩選簡歷及同應(yīng)聘者進(jìn)行交流等。這往往使招聘事倍功半，效果并不理想。同其他的招聘形式相比，校園招聘有一個較大的缺點即成本太高。尤其是在全國進(jìn)行巡回招聘的企業(yè)，他們的成本會更高。這些成本主要表現(xiàn)在印制宣傳冊等的直接成本及招聘代表花費的精力和時間等的間接成本上。

 

 

　　部分企業(yè)的理念現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)步了不少，如美的、萬科和創(chuàng)維等知名企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)采取在全國高校中巡回招聘的形式，但仍有許多企業(yè)的理念還沒有轉(zhuǎn)變過來，對校園招聘的理解還不夠。這些企業(yè)往往認(rèn)為，剛出校門的學(xué)生沒什么工作經(jīng)驗，社會閱歷也不夠多，利用起來比較慢，還不如從社會上招聘一些比較有經(jīng)驗的人。但有一些知名企業(yè)并不這么認(rèn)為，他們不嫌棄新手，像麥當(dāng)勞，其理念就是：沒有工作過的人就像是一張白紙，你可以在上面畫出你想要的藍(lán)圖，他們更容易接受企業(yè)的文化和工作理念。這些沒有工作經(jīng)驗的人可塑性更強，他們也會更加努力。

 

　　對校園招聘未能真正的理解是目前許多企業(yè)不重視校園招聘的重要原因。一些比較知名的企業(yè)他們更愿意來招聘大學(xué)畢業(yè)生，為自己培養(yǎng)技術(shù)人員和管理人員。一些跨國企業(yè)會專門組織培訓(xùn)活動，如管理培訓(xùn)生（Management Trainee），將大學(xué)生當(dāng)作企業(yè)未來的管理者加以培養(yǎng)。國內(nèi)一些企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時，看重的是學(xué)生的學(xué)校和專業(yè)背景及學(xué)習(xí)成績等，但跨國企業(yè)不同，他們更看重學(xué)生所具有的潛在的管理能力，對人才的錄用更合理。

 

　　2.甄選方式簡單化和不科學(xué)

 

　　目前，很多企業(yè)在招聘時所遵循的原則不太科學(xué)，就甄選方式而言現(xiàn)在有這么一句笑話，即不招聘那些研究生學(xué)歷以下的、35歲以上的還有女的。這種現(xiàn)象其實說起來也并不奇怪，因為，很多招聘人員都沒有去進(jìn)行工作分析，而是采用提高招聘條件的方式來簡化自己的工作。這種以學(xué)歷來衡量一個人未來工作能力的方式顯然是不夠科學(xué)的，企業(yè)往往因此而招聘不到適合這個崗位的人才。

 

　　學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績等諸多因素在目前的校園招聘活動中發(fā)揮著重要作用。這些因素實際上是很片面的，它只能反映學(xué)生的表面，而工作中要求工作人員具有較好的人際溝通和團(tuán)體合作的能力并沒有得到體現(xiàn)。從另一角度來講，一些學(xué)�？赡軙�弄虛作假，故意提高學(xué)生的成績，而且不同學(xué)校的學(xué)習(xí)成績也缺乏可比性。對一些人力資源管理水平較高的企業(yè)而言，他們在招聘的技能和知識方面就會比較關(guān)注。

 

　　3.苛求所需的人員專業(yè)對口

 

　　大部分企業(yè)在招聘的時候一般帶有計劃經(jīng)濟(jì)的色彩，如在宣傳冊上指明需要什么專業(yè)的人才及需要幾個等。學(xué)生在課堂上所學(xué)的知識是否可以先放在一邊，企業(yè)的這種硬性規(guī)定無疑有作繭自縛的感覺，這將許多優(yōu)秀的、適合企業(yè)的人才擋在了門外。就部分畢業(yè)生來講，他們學(xué)的專業(yè)可能不太熱門，成績也不是很好，但他們可能會擁有某些專長。外企的招聘比較開放，他們一般只規(guī)定人數(shù)，只對一些專業(yè)性強的職位，諸如技術(shù)研發(fā)和財務(wù)等方面的職位限定專業(yè)。

 

　　4.沒有與先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合

 

　　互聯(lián)網(wǎng)招聘是一種有效的招聘形式，該方式涉及的范圍更廣、成本更低、時間更短，可以較為方便地選拔優(yōu)秀人才。但很多企業(yè)并沒有意識到這一點，他們一般只采用實地招聘的方式而忽略了同網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合。為了節(jié)約成本，企業(yè)一般比較喜歡去那些高校比較集中的區(qū)域進(jìn)行招聘，但由于招聘單位較多，競爭自然就比較激烈。但如果結(jié)合網(wǎng)絡(luò)招聘，企業(yè)就可以覆蓋更大的范圍，挖掘更多更好的優(yōu)秀人才了。

 

　　三、提高校園招聘效率的策略

 

　　人力資源部門在招聘過程中應(yīng)發(fā)揮更重要的作用，如在招聘之前進(jìn)行工作分析，了解其他部門對人員的需求情況，判斷招聘什么人員、何種水平的人員及采取什么途徑進(jìn)行招聘等。校園招聘同其他招聘形式一樣也是要花費成本的，其成本主要包括差旅費、材料費、培訓(xùn)招聘代表等的直接成本，及招聘代表花費的精力和時間等間接成本。因而人力資源部門需要對招聘的成本進(jìn)行分析，進(jìn)行綜合考慮后再決定是否進(jìn)行校園招聘活動。 　　2.注意對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察大學(xué)畢業(yè)生一般未全面地接觸社會，對社會還缺乏全面的認(rèn)識，缺乏經(jīng)驗，對社會上一些潛在規(guī)則等也缺少相應(yīng)的了解。鑒于此，企業(yè)在對大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行考察時應(yīng)該側(cè)重其綜合素質(zhì)及相應(yīng)的潛力。企業(yè)應(yīng)重點考察那些對自己公司比較了解的大學(xué)畢業(yè)生，這些畢業(yè)生對公司有所了解才說明他們對本公司比較關(guān)心，是值得公司去培養(yǎng)的。

 

　　3.不過分強調(diào)所學(xué)專業(yè)

 

　　優(yōu)先選用有能力、有潛力的大學(xué)生進(jìn)入本企業(yè)�？梢园哑髽I(yè)所需的工作崗位，以及工作中所需的能力，是否具有團(tuán)隊合作精神，對工作是否有責(zé)任感和使命感等作為重點考察內(nèi)容，對于應(yīng)聘大學(xué)生上過什么課程并不作為選拔人才考慮的范圍。那些有著良好的人力資源文化的大型企業(yè)，往往把能否培養(yǎng)成符合本企業(yè)正直價值取向的員工作為選才標(biāo)準(zhǔn)。通過接觸學(xué)習(xí)企業(yè)的核心價值文化，對他們灌輸合作、認(rèn)真與奉獻(xiàn)的精神，使之將企業(yè)的文化發(fā)揚光大。

 

　　4.在高校開展實習(xí)生計劃

 

　　校外實習(xí)可以培養(yǎng)大學(xué)生的實踐能力，企業(yè)可以與高校制定合作培養(yǎng)雙層計劃，鍛煉大學(xué)生的動手能力，這樣可以快速融入到企業(yè)的發(fā)展中，解決員工緊缺的局面。比如華碩電腦公司在這方面就做得較為突出，他們將自己的文化傳授給新員工，更能縮短新員工的實習(xí)期，使之快速成為正式員工。公司在部分高校開展“閃碩我的大學(xué)”實習(xí)計劃，一方面可以利用學(xué)校里的資源培養(yǎng)大學(xué)生，考察人的遇事處理能力、人與人的合作能力，另一方面開展企業(yè)向?qū)W生授課計劃，進(jìn)一步接觸加入社會的生存能力的培養(yǎng)，使其成為一名優(yōu)秀的員工。

 

　　5.根除輕視人力資源的錯誤觀念

 

　　國企應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)高潛力的人才，要樹立以人為本的經(jīng)營理念和競爭才能生存為導(dǎo)向的培養(yǎng)機制。這正是國外先進(jìn)企業(yè)的人才管理理念，視人才為企業(yè)巨大財富。對于人力資源如果抱有錯誤的觀念，短期而言不利于企業(yè)進(jìn)行人才儲備，長期而言則會不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)必須根除輕視人力資源的錯誤觀念，將人才資源引進(jìn)與管理納入到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展當(dāng)中。

 

　　6.與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，建立網(wǎng)上招聘系統(tǒng)

 

　　網(wǎng)上招聘已成為招聘的主要形式，在國內(nèi)，中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂早就開展了網(wǎng)上校園招聘的長期發(fā)展計劃，這大大方便了企業(yè)人才需求的信息發(fā)布。通過設(shè)置招聘流程、招聘電話來吸引應(yīng)聘者的網(wǎng)上簽約，大大方便了應(yīng)聘者和企業(yè)。同時，企業(yè)也會尋求第三方發(fā)布人才需求信息，以更專業(yè)的技能完善招聘工作，使信息更全面、專業(yè)。包括企業(yè)聯(lián)系電話、企業(yè)地址、企業(yè)簡介以及面試通知等。這些瑣碎的工作量可以大大解決了企業(yè)的招聘難題。借助網(wǎng)絡(luò)平臺、招聘操作流程，在一定程度上節(jié)省企業(yè)的事務(wù)和人力成本。

 

　　總之，社會與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得企業(yè)間競爭日趨激烈，且其越來越重視對人才的聘用和儲備。企業(yè)人才招聘在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用，可以說它是人力資源管理及實踐的一個重要部分。企業(yè)在人力招聘的實踐過程中，要不斷地探索與創(chuàng)新，彌補以往校園招聘中可能存在的不足，不斷地改進(jìn)和完善企業(yè)校園招聘的渠道及提升校園招聘的有效性，在為企業(yè)提供更好的服務(wù)的同時，也為應(yīng)屆畢業(yè)生提供一個更好的發(fā)展平臺。