然而HR在人才招聘工作過程中往往遇到以下幾類問題：

第一類、招聘工作未得到足夠重視。

科學的招聘流程應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，既符合企業(yè)遠景目標又切合企業(yè)現(xiàn)實需求。從某種意義上來說，招聘工作應(yīng)該是有目標有計劃有步驟的進行，在企業(yè)內(nèi)部得到高度的重視，畢竟招聘工作thldl.org.cn不僅僅是人力資源部門的事情，還涉及到企業(yè)所有用人崗位和部門。許多企業(yè)卻忽視了這個重要環(huán)節(jié)，導(dǎo)致招聘工作和實際脫離，效果不夠理想。

第二類、缺乏合理的人力資源規(guī)劃。

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行分析和預(yù)測，判斷企業(yè)未來發(fā)展過程中各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次等多方面的平衡。作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定人力資源政策和實施人力資源管理活動的依據(jù)，企業(yè)招聘必須按照人力資源規(guī)劃要求進行。然而現(xiàn)實中的招聘工作往往帶有盲目性、隨意性。

第三類、沒有建立招聘管理制度。

招聘作為人力資源管理的一個重要內(nèi)容，理應(yīng)建立招聘管理制度，包括各崗位的招聘要求、崗位說明書、招聘流程和標準。科學地制定人力資源規(guī)劃有助于檢驗和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益，保證人力資源管理各個環(huán)節(jié)的有力協(xié)調(diào)和相互支持。企業(yè)在招聘之前應(yīng)當制定完整的人力資源需求計劃，以使招聘有依據(jù)。

在實施人力資源規(guī)劃時應(yīng)當強調(diào)動態(tài)觀念，從長遠出發(fā)，考慮組織戰(zhàn)略、目標及其長期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當前所急需量，還應(yīng)包括企業(yè)為自身的長遠發(fā)展而建立的人才儲備庫，并不是需要人手時才招聘。

第四類、招聘工作渠道單一，招聘人員素質(zhì)不高。

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，信息越來越便捷，單一的招聘方式如校園招聘工作、人才市場、報紙電視刊登、網(wǎng)絡(luò)招聘工作、專業(yè)機構(gòu)、獵頭公司等模式已經(jīng)滿足不了新的招聘工作要求。

招聘是企業(yè)對外宣傳的一種有效手段，是企業(yè)獲取人才，進行科學的人力資源管理工作的關(guān)鍵，招聘者的個人素質(zhì)和技能對招聘效果的影響很大。企業(yè)招聘團隊決定著招聘的質(zhì)量，這就要求招聘者必須掌握先進的招聘理念和方法，避免在招聘中產(chǎn)生誤區(qū)，在招聘面試過程中不能客觀地評價，從而錯失優(yōu)秀人才。

優(yōu)秀的招聘人員可以讓應(yīng)聘者在第一時間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，還要有較強的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責任心，同時還要掌握最新的行業(yè)動態(tài)和政策，能夠根據(jù)不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時間和地點，在整個招聘過程中真正做到專業(yè)化和職業(yè)化，增強企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。

第五類、招聘效果未進行評估。

招聘是一項常規(guī)的持續(xù)性工作，好的招聘評估機制可以為后續(xù)工作提供依據(jù)和借鑒。例如招聘是否按照計劃進行、是否達到招聘要求、招聘效果是否理想，這些都是招聘環(huán)節(jié)中需要注意的問題。

企業(yè)應(yīng)定期檢查、落實、評估人才招聘。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質(zhì)能力、工作態(tài)度與行為等多方面綜合評估招聘工作效果并建立招聘工作評估機制，同時要及時檢查、溝通、總結(jié)，不斷優(yōu)化招聘工作流程，改進招聘工作措施，必要時對招聘專員及招聘管理團隊進行專業(yè)培訓，減少招聘工作的重復(fù)發(fā)生，以保證招聘工作的有效開展。