麥肯錫在招聘中尋找的是具有特殊品質(zhì)的人。麥肯錫發(fā)現(xiàn)這類人員的方法正如麥肯錫在自己的使命聲明中所列明的，麥肯錫的目標(biāo)之一是“建立一個(gè)能夠吸引、培養(yǎng)、激發(fā)、激勵(lì)和保持杰出人才的企業(yè)”。達(dá)到這一目的的第一步就是招聘最優(yōu)秀的可能人選加入公司。

 

    正如麥肯錫人力資源部說過的，麥肯錫試圖尋找的是精華，是名牌商學(xué)院、法學(xué)院以及經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)研究生項(xiàng)目所培養(yǎng)出的尖子中的尖子。同時(shí)公司還將其招聘范圍擴(kuò)大到了″非傳統(tǒng)″的候選人，從商學(xué)領(lǐng)域之外(醫(yī)生、科學(xué)家、政界人士，還有其他人士)招聘人才。

 

    麥肯錫公司在招聘員工時(shí)最注重分析能力。

 

    麥肯錫總是在尋找具有分析思考能力的人，他們可以把問題分解成幾部分。麥肯錫想要的是他們知道如何把問題組織起來(lái)的證據(jù)。同時(shí)還要看商業(yè)判斷能力，以及這個(gè)人明白他自己的解決方案的含義的感受。這也是麥肯錫為什么總喜歡用案例的原因。

 

    案例是麥肯錫在面試時(shí)進(jìn)行挑選的武器。它們的范圍從一般的麥肯錫實(shí)際案例的翻版到一些稀奇古怪的類型都有。例如：“美國(guó)有多少加油站？”“為什么下水道的蓋子是圓的？”

 

    在一個(gè)進(jìn)行面試的例子中，面試者想看的是被試者看待問題的能力，而不是回答的正確與否。像絕大多數(shù)商業(yè)問題一樣，不存在什么真正的答案。要想在案例面試中獲得成功，要求必須把問題分解成各個(gè)部分，并且在必要的時(shí)候做出合乎情理的假設(shè)。

 

    例如，在計(jì)算美國(guó)的加油站的數(shù)目的時(shí)候，你可能要從問這個(gè)國(guó)家有多少小汽車入手。面試者也許會(huì)告訴你這個(gè)數(shù)字，但也有可能說：“我不知道。你來(lái)告訴我。”那么，你對(duì)自己說，美國(guó)的人口是2.75億。你可以猜測(cè)，如果平均每個(gè)家庭(包括單身)的規(guī)模是2.5人，你的計(jì)算機(jī)會(huì)告訴你，共有1.1億個(gè)家庭。面試者會(huì)點(diǎn)頭同意。你回憶起在什么地方聽說過，平均每個(gè)家庭擁有1.8輛小汽車(或者是1.8個(gè)孩子？)，那么美國(guó)一定會(huì)有1.98億輛小汽車�，F(xiàn)在，只要你算出替1.98億輛小汽車服務(wù)需要多少加油站，你就把問題解決了。重要的不是數(shù)字，而是你得出數(shù)字的方法。

 

    關(guān)于案例，已經(jīng)談了很多了，但這里還是要把賈森?克萊恩關(guān)于如何應(yīng)付案例的最好的描述留給你們：

 

    我總是問同樣的案例。我并不是要找特別的答案，但我想看一看，人們是如何處理復(fù)雜問題的，在這種情況下，許多的信息一下就從他們那里得出來(lái)了。有些人僵在了那里，而另一些人卻越挖掘越深。而后者正是我要推薦的人。