今天中午一個(gè)部門經(jīng)理和我聊天，聊著聊著他對(duì)我說(shuō)，你們大部分人資還是太傳統(tǒng)了，要與時(shí)俱進(jìn)啊，都啥年代了，還這么老套，一點(diǎn)心意都沒(méi)有。世界杯球隊(duì)都這么多新鮮元素，玩老套的都被淘汰了。等他噼里啪啦說(shuō)完之后，我笑著問(wèn)，王經(jīng)理，您具體說(shuō)說(shuō)啥事讓你不爽啦？我洗耳恭聽。后來(lái)了解到原來(lái)是王經(jīng)理的頂頭上司推薦了一個(gè)應(yīng)屆生，想來(lái)看看公司有沒(méi)有什么合適的崗位可以應(yīng)聘。王經(jīng)理就把簡(jiǎn)歷發(fā)給了招聘主管小陳，這小陳就按部就班的按既定路數(shù)進(jìn)行了�？上攵瑧�(yīng)屆生確實(shí)沒(méi)啥經(jīng)驗(yàn)，也說(shuō)不出自己的目標(biāo)，就這樣連電話面試就沒(méi)過(guò)。后來(lái)小陳就直愣愣的拒絕了候選人。雖然按流程這樣也沒(méi)什么不對(duì)，但王經(jīng)理就尷尬了，畢竟是公司領(lǐng)導(dǎo)的安排，還是需要一個(gè)比較委婉合適的方式比較妥當(dāng)。王經(jīng)理接著說(shuō)，你們啊，真是老傳統(tǒng)。想想看應(yīng)屆生的職業(yè)目標(biāo)可以有多清晰呢？對(duì)于這樣的關(guān)系戶，還是得有更適合的溝通方式吧？如果是我，肯定會(huì)提前和應(yīng)屆生介紹公司的整體情況，然后把一些相關(guān)的職位信息大概描述一下，然后讓他自己先想想。而且不管怎樣都要給個(gè)面試機(jī)會(huì)吧。確實(shí)我知道公司有制度，但如何靈活應(yīng)對(duì)還是得有吧。我是業(yè)務(wù)出身，野路子的，但我覺得需要更懂得人性的東西才可以更好的做好人資。
王經(jīng)理一直強(qiáng)調(diào)的抱怨的傳統(tǒng)人資的做法，就是死摳條款和制度，缺乏一定的靈活性和應(yīng)變性的做法。想想自己的日常也會(huì)或多或少的出現(xiàn)這樣的問(wèn)題。雖然沒(méi)有錯(cuò)，但是做的不圓滿，客戶雖然表面接受，但內(nèi)心不爽。很多從業(yè)者雖然覺得自己做事很專業(yè)，很有規(guī)矩，很系統(tǒng)化，但沒(méi)有獲得滿意的評(píng)價(jià)。但有些雖然不是本專業(yè)出身的人，就像王經(jīng)理，但知道如何處理微妙的關(guān)系，如何讓別人感受度更好。經(jīng)常會(huì)聽到說(shuō)野路子很牛掰。野路子是什么特點(diǎn)呢？似乎沒(méi)有專業(yè)的詞匯、沒(méi)有系統(tǒng)的做法、很隨性、很自由、但是有一個(gè)核心特點(diǎn)是快速響應(yīng)、站在客戶的角度、不斷的有解決方案、執(zhí)著、接地氣。不按常理出牌、敢于冒險(xiǎn)的做法。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要的是在現(xiàn)有資源下可以解決問(wèn)題的HR，而不是不斷拋出問(wèn)題和困難的HR。
首先需要對(duì)規(guī)則規(guī)章了然于心，才能隨心所欲不逾矩。
比如說(shuō)前面談到的關(guān)系戶的面試安排。有的人一提到關(guān)系戶，總覺得好像會(huì)出什么事，見不了光一樣。其實(shí)并不是。當(dāng)你了解清楚公司對(duì)人員錄用的硬性要求和底線，就知道該如何應(yīng)對(duì)了。記得我的一位同事是安排關(guān)系戶面試的高手，并不一定每個(gè)人最終都被錄用了，但總是讓關(guān)系戶們?yōu)樗c(diǎn)贊滿滿。當(dāng)然他所做的一切都是在公司的制度規(guī)則之下的，完全遵守的。但是他會(huì)多做的是，和候選人們多聊聊，多介紹公司的情況和面試的流程、面試方式的介紹。比如說(shuō)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的這種形式，很多應(yīng)屆生也不了解，當(dāng)HR直接說(shuō)出這個(gè)名詞的時(shí)候，不少人會(huì)愣住。那這位同事會(huì)做一個(gè)簡(jiǎn)單的情景模擬，讓候選人真正了解清楚。所以即使是沒(méi)面試成功的關(guān)系戶們，也會(huì)把學(xué)到的方法運(yùn)用到其他的面試機(jī)會(huì)中。
其次始終牢記以終為始，為客戶提供多種解決方案。
再舉個(gè)例子，公司的預(yù)算費(fèi)用很緊張，但有個(gè)部門人員流失比較嚴(yán)重，所以挽留人才需要一筆費(fèi)用，但超過(guò)了目前可以給與的預(yù)算。部門領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)你怎么辦？預(yù)算是不可以超出的，但人才也必須要挽留的。是否可以分步進(jìn)行呢？將需要挽留的人才分為三個(gè)梯隊(duì)，按預(yù)定的期限進(jìn)行晉升調(diào)薪或先進(jìn)行短期激勵(lì)。是否還可以將預(yù)計(jì)調(diào)薪比例略下調(diào)，滿足所有需要挽留的人才費(fèi)用需求？是否還可以將整個(gè)公司各部門的人員情況進(jìn)行梳理，看看是否可以進(jìn)行費(fèi)用資源的傾斜。其實(shí)方法還是很多的，只是看你是否愿意去想去做。
最后心里要明白，結(jié)果很重要，過(guò)程反饋很多時(shí)候也需要。
還是提到安排面試的事，也遇到過(guò)有的HR從接到這個(gè)任務(wù)后一個(gè)星期都沒(méi)有任何反饋的情況。既然是安排這種情況的面試，對(duì)方肯定是很重視的，即使不用做到每天一匯報(bào)，至少隔三差五也得有個(gè)進(jìn)度反饋吧，要不對(duì)方怎么知道有在跟進(jìn)處理呢？還有的HR在內(nèi)心總覺得如果是關(guān)系戶就一定得最終錄用才可以，其實(shí)也不一定。有時(shí)候只是推進(jìn)了一步，比如安排了面試，或者進(jìn)入了復(fù)試都可以是任務(wù)已完成的狀態(tài)。所以要明白自己權(quán)限范圍內(nèi)的任務(wù)應(yīng)該做到哪一步。
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