在言論自由的年代，概念總是花樣百出，各種理論也是從出不窮。這幾年炒得比較火的話題，90后員工的管理算是其中之一吧。所謂90后，在我看來，也不一定非得90年以后出生，90后代表的是擁有相似價(jià)值觀念的一個(gè)群體。據(jù)我觀察，85年以后出生的人，往往具有90后特質(zhì)，而85年以前的更像70后。
不少專家學(xué)者似乎在提90后之前都會不約而同的加個(gè)定語，類似責(zé)任心差、叛逆、享樂、個(gè)性，各種言論也是仿佛在拯救他們一般，好像他們是一群處于青春期的孩子，需要小心細(xì)致的輔導(dǎo)。如果你也這么想，那么那些說教式的言辭很容易脫口而出，說一千道一萬也未必起作用。
曾經(jīng)80后也不被看好，甚至被稱作垮掉的一代，如今看來，80后們非但沒有垮掉，似乎逐漸挑起了社會進(jìn)步的大梁。相信90后也一樣，將來必成大器。有了80后們的卓越表現(xiàn)，我們再加給90后一些定語也就顯得不太適合。那么怎么看待90后呢，包括未來的00后們，他們又是怎樣的一群人？
無論探討哪類人群的屬性，我們總不能忽略他們的本質(zhì)屬性，人，他們是活生生的人，人生在世活的就是精氣神，他們需要與外界交流，需要被尊重。在日益彰顯個(gè)性的今天，每個(gè)人的訴求都希望得到個(gè)性化的滿足，因此，單靠一刀切的制度條例很難激發(fā)他們的滿腔熱情。春節(jié)后又是一年的離職高峰，很多骨干人才相繼離職，尤其是長期處于人才搶奪戰(zhàn)斗中的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，每一個(gè)技術(shù)人員的離職都在刺疼著HR的心。有的工程師因?yàn)樾匠赀_(dá)不到期望值而離職，于是乎，再招聘一個(gè)比這個(gè)期望值更高的工程師來補(bǔ)缺，算下來，還不如給他加薪留住他；有的工程師因?yàn)榕c上級不和而離職，與此同時(shí)，另一個(gè)部門正因找不到同樣的工程師而苦惱，還不如給他調(diào)個(gè)部門；有的工程師因?yàn)槿狈w屬感而離職，招聘一個(gè)走一個(gè)，還不如多組織一些文化活動(dòng)，多給一些人文關(guān)懷，總比被動(dòng)的招聘忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)要好。
再小的個(gè)體，都有自己的品牌。這是微信公眾號的一句廣告語，這個(gè)時(shí)代，每一名員工都需要充分的尊重。這種尊重包括同事之間的關(guān)懷，也體現(xiàn)在激勵(lì)制度、日常規(guī)范的執(zhí)行上，更是對上級主管領(lǐng)導(dǎo)能力的考驗(yàn)。員工甲，85后，在數(shù)次績效考評中被評為不合格，平時(shí)消極怠工，性格偏執(zhí)，時(shí)常頂撞上級，因?yàn)橐稽c(diǎn)小事對上級不服氣，就要越兩級找老板理論，這種不聽話的員工，總是不招領(lǐng)導(dǎo)喜歡，是大家眼中的問題員工。員工乙，也是85后，來公司半年多時(shí)間，憑借自己的努力，優(yōu)化調(diào)整了業(yè)務(wù)部門的系統(tǒng)平臺，使業(yè)務(wù)部門的業(yè)績增長三成。后來在下班途中發(fā)生了工傷事故，住了五天院，在申請工傷的過程中上級領(lǐng)導(dǎo)不聞不問，反而讓這名員工反思為何總出事故（在此之前已經(jīng)出過一次事故），找到HR也是各種推脫，最后這名員工忍無可忍，一定要找老板理論。講到這里，你可能對員工乙充滿同情，對員工甲略有微詞。員工甲和乙是同一人，是筆者從不同渠道獲得的兩個(gè)截然不同的版本，作為多年的HR，我寧愿相信第二個(gè)。
在我眼中，每一個(gè)員工都是好員工，否則你也不會把他招進(jìn)來，尤其是在北京打拼的北漂技術(shù)人員，都面臨著巨大的生存壓力，誰都想在工作中有所發(fā)展，有所成就，在薪酬和社會地位上被認(rèn)可。公司正是他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人夢想的平臺，在這個(gè)平臺上，上級領(lǐng)導(dǎo)是他們的導(dǎo)師，是他們的仆人，努力為他們提供一個(gè)公平正向的工作氛圍。員工乙本是個(gè)好員工，是什么讓他變成了員工甲？紅與黑，僅在一念間，我和這么員工有過深入交流，他不滿的源泉就是他的上級領(lǐng)導(dǎo)，而上級領(lǐng)導(dǎo)讓他反思那件事成了事情的導(dǎo)火索，愈演愈烈，不可收拾。
員工的需求多種多樣，我們怎么才能顧及到那么多的人？這里引用唐代詩人杜甫的《春夜喜雨》，從詩中尋求問題的答案。
“好雨知時(shí)節(jié)，當(dāng)春乃發(fā)生。”
對員工的各項(xiàng)激勵(lì)政策要像好雨一樣受人歡迎，不能脫離員工的需求想當(dāng)然的制定，要學(xué)會未雨綢繆，廣泛聽取員工的心聲來制定，等到合適的時(shí)機(jī)適時(shí)推出。
“隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲。”
對員工的關(guān)懷不要光打雷不下雨，口口聲聲人性化管理，平日里連員工想什么做什么都不知道，HR要和員工打成一片，包括各級領(lǐng)導(dǎo)，這需要日常的頻繁溝通積累，逐漸的深入，留意他們的需求，在日常管理的細(xì)節(jié)上處處體現(xiàn)人文關(guān)懷，不能是一紙空文、天馬行空。所謂HR要接地氣，就是讓我們的工作要實(shí)打?qū)嵉脑趯?shí)際行動(dòng)中體現(xiàn)對員工的激勵(lì)與關(guān)懷，真正能對部門業(yè)務(wù)有促進(jìn)作用。
“野徑云俱黑，江船火獨(dú)明。”
HR經(jīng)常抱怨得不到業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可，一方面讓他們感覺HR對他們的業(yè)務(wù)沒太大推動(dòng)作用；另一方面是HR的工作沒有亮點(diǎn)。你還在每天忙著跑社保、取公積金、發(fā)工資、辦入職嗎，HR要想有所成就，那就每年做幾個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)目，比如員工晉升通道，勝任力測評、人才梯隊(duì)建設(shè)、彈性福利、系列培訓(xùn)提升項(xiàng)目，這些項(xiàng)目每年做一兩個(gè)即可，緊貼著業(yè)務(wù)去做，相對容易出成績。
“曉看紅濕處，花重錦官城。”
HR工作是個(gè)長期的活，把前面的工作做好了，成績也就出來了，到時(shí)公司業(yè)務(wù)步入新臺階，業(yè)務(wù)部門自然會給HR記上一功。
這么一說，員工也好管，做HR也不是太難，問題員工往往有想法、有個(gè)性，或者有一身的好本領(lǐng)，HR做好了，問題員工完全可以成為明星員工，兩個(gè)人一樣能干出三個(gè)人的活。誰說HR是成本部門，公司幾百號人，這么高的人工成本，能把隊(duì)伍穩(wěn)住，人工效能提升10%，HR就是最大的盈利部門。
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