罷工，在中國(guó)是一個(gè)非常忌諱的字眼，ZF避而不談，用人單位畏之如虎。近年來(lái)，隨著網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展、勞動(dòng)法律法規(guī)宣傳力度的加大、勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的不斷增強(qiáng)、通訊聯(lián)絡(luò)手段的日趨豐富，罷工事件不斷呈現(xiàn)。作為單位而言，既不能無(wú)所作為，聽(tīng)之任之；也不可強(qiáng)力施壓，痛下殺手。

如果不是萬(wàn)不得已，撇開(kāi)多年的情面與企業(yè)對(duì)決，員工很難下這個(gè)決心。對(duì)員工而言，他們不但要面對(duì)ZF層面的模糊心度、單位層面的警惕心態(tài)、內(nèi)部層面的勢(shì)利心態(tài)。如果主張不成，則有被同事的出賣(mài)、單位的封殺、職場(chǎng)的不順暢、更有GA的介入等諸多風(fēng)險(xiǎn)，可謂好處不保障，損害實(shí)多多。若非不得已，誰(shuí)愿？

因而對(duì)罷工須進(jìn)行分類(lèi)分析，如員工的主張確系待遇的合理要求且做法理性平和，企業(yè)應(yīng)予理解，不可借此以規(guī)章制度為名辭退員工，如此將不得人心。

幾年前，一位危機(jī)管理專(zhuān)家的話(huà)給我很深的印象：所謂危機(jī)，就是錢(qián)所不能解決的問(wèn)題，但凡錢(qián)能解決的就不算危機(jī)。當(dāng)事情不屬危機(jī)時(shí)，又何須用處理危機(jī)的方法？只不過(guò)是一起擴(kuò)大化的群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議，只不過(guò)花費(fèi)的時(shí)間及精力多一點(diǎn)而已。

處理過(guò)多起罷工事件，感覺(jué)罷工多半是員工民意被忽略的結(jié)果，但凡單位有員工正常反映的渠道及處理反饋，罷工是很難發(fā)生的事件；所以發(fā)生罷工后，作為單位第一要點(diǎn)是檢討自己的不足，以最大的誠(chéng)意聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，讓員工看到企業(yè)處理問(wèn)題的誠(chéng)意，在此基礎(chǔ)上雙方各自作出必要的讓步。實(shí)際絕大多數(shù)員工還是善良的，對(duì)極個(gè)別借此無(wú)理取鬧的可以適用相關(guān)制度合法處理。所以對(duì)罷工的組織者不管青紅皂白就處于極刑，我并不贊成，如同我對(duì)非法生育采取辭退的辦法同樣不贊成。用惡法或下三爛的規(guī)矩處理員工，不僅不地道，而且遭眾遣，更會(huì)失人心。

當(dāng)我們處理罷工事件時(shí)，你必須記住：HR也是一個(gè)打工者，罷工者是主張自己的權(quán)益，但更多時(shí)也是在為你爭(zhēng)取權(quán)益。

你可以不做俠客，但絕對(duì)不應(yīng)該是幫兇。