第一，無用說

 

　　沒有管理者認(rèn)為人力資源管理不重要，但他們的做法卻實(shí)實(shí)在在是沒有重視人力資源管理。行走于企業(yè)管理者間，聽到管理者說的最多的話就是“企業(yè)還小，沒有必要”、“添加專業(yè)管理人員又浪費(fèi)一筆工資成本”“人力資源管理是高大尚之事，我們沒有必要搞”等。其表達(dá)的主題就是‘現(xiàn)在人力資源管理對(duì)我們沒有大用’。

 

　　其實(shí)，當(dāng)企業(yè)的雇員數(shù)達(dá)到50人左右時(shí)，就應(yīng)該有專業(yè)的人力資源管理了。之所以某些管理者有了“無用說”，根源還是不懂人力資源管理。本人喜歡與‘無用說’者懟賭，說一個(gè)某企業(yè)老總躺槍的‘戰(zhàn)例’。這是一家機(jī)械制造公司，有176名員工，我與老總的‘賭標(biāo)’是用專業(yè)的人力資源管理方法（不使用激勵(lì)措施，僅用技術(shù)手段）進(jìn)行優(yōu)化管理，用一年時(shí)間，使人均利潤相對(duì)提升（排除雙方認(rèn)可的非人力資源管理增長利潤）15%以上。經(jīng)過崗位分析、工作效能分析、崗位職能調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化等措施，兩個(gè)月后，人員縮減至137名，將技能考核排在最后20%的員工全部勸退。經(jīng)過三個(gè)月的試運(yùn)行，不但沒有影響企業(yè)的正常運(yùn)行，還使員工的工作態(tài)度有了較大的提升。沒有等到‘懟賭’結(jié)束時(shí)間，僅半年，老總就誠服‘繳械’了。他自己說：“照此，一年下來，人均利潤至少會(huì)提升20%。”

 

　　實(shí)踐證明，不是人力資源管理對(duì)小企業(yè)沒有用，而是我們的管理者或人力資源從業(yè)人員技能不夠用、不會(huì)用。上面的例子還只是人力資源管理上的‘小兒科’技能，還沒有使用績效、薪酬、人才適用等技術(shù)。

 

　　第二，自成說

 

　　小企業(yè)管理者，認(rèn)為自己對(duì)本公司的人“一目了然”，對(duì)人力資源管理 “綽綽有余”的，是多數(shù)人的通病。某些管理者雖然不是人力資源管理科班出身，但對(duì)人力資源管理有著先天的稟賦，這是事實(shí)不可否認(rèn)，現(xiàn)實(shí)中許多優(yōu)秀企業(yè)的管理者，都有很強(qiáng)的人力資源意識(shí)與能力。但是，人力資源管理專業(yè)性非常強(qiáng)，管理者自己的專注應(yīng)是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的其它方向。之所以設(shè)立組織、創(chuàng)辦企業(yè)，目的是讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，讓有優(yōu)勢的人發(fā)揮優(yōu)勢、創(chuàng)造價(jià)值，而不是事事一人擔(dān)。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理，有著人力資源管理之父美譽(yù)的戴威?尤里奇說：“要么你成為人力資源管理專家，要么聘請人力資源管理專家。”

 

　　第三，事務(wù)說

 

　　至今，人力資源管理這一現(xiàn)代管理概念，傳到我國已經(jīng)有近三十年的時(shí)間了，但我們大多數(shù)小企業(yè)對(duì)人的管理，特別是管理者，還停留在人的事務(wù)性管理上，真是讓人哀嘆。招到企業(yè)需要的人才而不是人員、將適合的人放在合適的位置上、以人本理論激發(fā)人的潛能等，在70%以上的小企業(yè)，還僅表現(xiàn)在口頭上。即使是企業(yè)招聘到了專業(yè)的人力資源管理人員，設(shè)置了獨(dú)立的人力資源部門，管理者還是習(xí)慣抓人的事務(wù)性管理工作，而不是強(qiáng)力要求人力資源管理部門，真正將人當(dāng)作資源來管理。

 

　　以事務(wù)性管理代替人力資源管理是管理者的愚昧。當(dāng)今，許多人事行政管理工作都可以用計(jì)算機(jī)軟件代替或做外包服務(wù)了，人力資源管理三支柱理論就是要將專業(yè)人員從繁瑣的事務(wù)中解放出來，以更多的精力謀劃對(duì)以人為載體的智力資源的管理，進(jìn)而創(chuàng)造出更多價(jià)值。

 

　　提升企業(yè)管理水平，創(chuàng)造更大價(jià)值，要求管理者必須積極努力學(xué)習(xí)、掌握人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，不但要發(fā)揮好人力資源管理者的作用，還要親自操刀上陣，成為人力資源管理的行家里手。