去年2月份，于師傅入職某食品公司，簽訂了為期3年的勞動合同。工作1年多后，于師傅覺得該工作不適合自己，便以書面形式，提前30日向公司提出辭職申請，得到了公司的同意。

 

　　辦理離職手續(xù)時，他要求公司支付未休年休假的工資，但被公司拒絕，理由是：他與公司簽訂的勞動合同未到期，他提前解除勞動合同，給公司的正常工作帶來了不利影響，造成了損失，所以不能獲得未休年休假工資。當(dāng)他再次帶著《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》前去要求公司按照規(guī)定支付未休年休假工資時，公司卻強(qiáng)調(diào)，只有用人單位首先提出解除勞動合同，勞動者才能享受未休年休假工資，如果是勞動者首先提出解除勞動合同，就不能獲得未休年休假工資。該公司的說法合法嗎？

 

　　■相關(guān)專家答：

 

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第2條、第3條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

 

　　可見，享受帶薪年休假是職工的合法權(quán)益，是受到法律保護(hù)的，不容侵犯。同時，第12條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。”

 

　　這里的“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”并非單指由用人單位首先和主動提出與職工解除或終止勞動關(guān)系，而是包括所有解除或終止勞動關(guān)系的情形。也就是說，不管勞動關(guān)系哪一方首先提出解除勞動合同，都形成了解除勞動關(guān)系的事實，用人單位都要按照規(guī)定向勞動者支付未休年休假工資。食品公司以于師傅首先提出解除勞動合同為由，拒絕向其支付未休年休假工資，是對《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的片面理解，是錯誤的。

 

　　既然于師傅已經(jīng)與公司解除勞動合同，公司就應(yīng)當(dāng)按上述規(guī)定，經(jīng)過折算后，向于師傅支付未休年休假工資。

 

　　于師傅可以繼續(xù)與食品公司協(xié)商，主張自己的權(quán)利。如果協(xié)商不成，可以向當(dāng)?shù)貏趧硬块T申請仲裁，進(jìn)而向法院提起訴訟。

 

　　■程文華