李某、張某、王某系廣東某電器公司市場營銷人員，三人均于2000年12月入職，公司每年均與該三人簽訂了勞動合同，最近一次簽訂勞動合同的時間為2007年12月，合同期限三年，即至2010年12月份止。合同中約定月工資為4500元，實行不定時工作制，無加班工資。三人作息時間均是早上9時到公司報到，報到之后離開公司前往市場，此期間自行安排休息時間，下午無需回公司報到，每周休息一天。2008年7月，由于用工成本的提升，加上原材料漲價等因素影響，公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了嚴(yán)重困難需進行裁員，經(jīng)過內(nèi)部審批和工會的審核，2008年8月31日公司電話通知包含李某、張某、王某在內(nèi)的50名營銷人員前來領(lǐng)取離職通知單，并告知他們自9月30日后無需再來公司上班，9月工資照發(fā)。三人接到公司電話通知后拒絕前來領(lǐng)取離職通知單，也不接受公司的補償協(xié)議，而是通過電子郵件的形式提出了更高的補償要求，公司未同意他們的要求。10月，李某、張某、王某分別提起了勞動仲裁，分別要求公司補發(fā)前兩年的加班工資60000元（按照每月2500元計算24個月），支付違法解除勞動合同的賠償金112000元（7000元×8個月×2倍），支付裁員的經(jīng)濟補償金56000元，支付未提前一個月通知的代通知金7000元。

李某、張某、王某認為，勞動合同雖約定實行不定時工作制，但是勞動部門沒有審批，因此無效，三人每月均有加班，公司應(yīng)該支付其周六和節(jié)假日的加班工資；且8月底并未接到公司書面裁員通知（但承認收到口頭通知），而是在9月28日直接收到了公司人力資源經(jīng)理關(guān)于簽署解除勞動合同協(xié)議的通知，公司裁員的理由和程序均不符合法律規(guī)定，且未得到勞動部門批準(zhǔn)，屬于違法解除勞動合同，需支付賠償金、經(jīng)濟補償金和代通知金。

而公司則堅持認為，合同中已經(jīng)約定了實行不定時工作制，不存在支付加班工資的問題，即使公司需支付加班工資，三人也應(yīng)當(dāng)舉證證明具體的加班時間，且根據(jù)仲裁時效的規(guī)定，2008年5月1日之前的加班工資只能補發(fā)60天之內(nèi)的。公司人力資源經(jīng)理也感到很委屈，已經(jīng)提前30日向工會說明了情況，且獲得了工會的同意，裁減方案已向勞動部門報告，因此裁員程序符合法律規(guī)定；即使退一萬步來說，公司需支付賠償金，賠償金也應(yīng)當(dāng)分段適用，2008年1月1日之前沒有違法解除合同賠償金的規(guī)定，之后的工作年限才該支付賠償金。

「分析」

本案是企業(yè)經(jīng)濟性裁員而引發(fā)的勞動爭議，要正確解決這場糾紛，如下問題值得注意。

裁員的法律適用裁員要遵循什么樣的程序？

《勞動合同法》第四十一條有明確規(guī)定，人數(shù)要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動裁員程序，少于該人數(shù)的，只能夠按照解除勞動合同處理；提前說明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇；報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準(zhǔn)后才可裁員，只要履行報告程序就行了。本案中公司裁員人數(shù)達到50人，符合了人數(shù)要求，提前30日通知了工會獲得工會同意，且向勞動部門報告了，因此裁員程序基本符合要求。

裁員需具備哪些條件？

按照《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，裁員需具備以下四項條件之一：用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

以上條件用人單位必須舉證證明，不是口頭說明企業(yè)有這些情形就可裁員的。本案中公司主張由于用工成本的提升，加上原材料漲價等因素影響，公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了嚴(yán)重困難，如果公司能夠提供相應(yīng)的證據(jù)證明則符合裁員條件。

哪些人員慢一步裁減？

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用三類人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用他們。還必須注意的是，《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十九條規(guī)定，因經(jīng)濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算為本單位工作時間。

哪些人員不能裁減？

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)在裁員時“老、弱、病、殘”員工不得裁減：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。如果用人單位裁員時擅自裁減上述人員，將面臨違法解除勞動合同的風(fēng)險。

賠償金和經(jīng)濟補償違法解除勞動合同賠償金能否與經(jīng)濟補償同時適用？

本案中三人提出公司支付違法解除勞動合同的賠償金外，還要支付經(jīng)濟補償，賠償金和經(jīng)濟補償能否同時適用？《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。支付賠償金后是否還需支付經(jīng)濟補償，司法實踐中一直存在一些爭議。其實從《勞動合同法》的規(guī)定可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同，經(jīng)濟補償金適用于用人單位依法解除勞動合同，二者性質(zhì)截然不同，不能同時適用�！秳趧雍贤�法實施條例》第二十五條對此已經(jīng)做出了明確規(guī)定。

違法解除勞動合同賠償金如何計算？

違法解除勞動合同賠償金標(biāo)準(zhǔn)的計算年限到底包不包括2008年1月1日之前的工作年限，在實踐中一直存在爭議。司法實踐中，勞動爭議仲裁委員會和法院基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計算的，之前的工作年限按照經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，之后的工作年限才按照經(jīng)濟補償兩倍的標(biāo)準(zhǔn)，理由是《勞動合同法》對既往無溯及力�！秳趧雍贤�法實施條例》則對此作出了令大多數(shù)人出乎意料的規(guī)定，賠償金的計算年限自用工之日起計算，這樣用人單位違法解雇的成本直線上升。

裁員也適用 “代通知金”嗎？

所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個月工資代替提前30日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同而支付的金錢。按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位只有在三種情況下解除勞動合同才可能支付“代通知金”：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。裁員程序中并無“代通知金”的要求，因此支付“代通知金”的要求沒有法律依據(jù)。

加班工資誰負舉證責(zé)任？

在司法實踐中，通常實行舉證責(zé)任倒置，勞動者主張支付加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負舉證責(zé)任。用人單位如不能證明的往往會承擔(dān)不利后果。而對于勞動者離職后追索加班工資的年限，目前絕大多數(shù)省市的司法實踐一般均支持兩年。本案中公司主張實行不定時工作制，應(yīng)當(dāng)舉證證明已經(jīng)獲得勞動行政部門的審批，否則，合同約定實行不定時工作制也是無效的。

本案中如果公司能夠舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，則裁員程序不存在法律上的問題，無需支付賠償金，只需按照工作年限支付經(jīng)濟補償。關(guān)于李某、張某、王某提出的支付加班工資請求，公司應(yīng)當(dāng)支付兩年的加班工資。