■用人單位制定業(yè)績考核標準  應否明確告知員工？
■沒有拿出考核不勝任的結果  能否單方辭退勞動者？

法律規(guī)定，在員工入職時，單位有審核的義務；對員工考核時，需要有明確的考核標準。有這樣一家公司，員工在入職后連續(xù)考核優(yōu)秀并拿到了績效獎，甚至因為工作成績突出一度被升職，可有一天卻突然被指不勝任工作丟了飯碗。更奇怪的是，在辭退員工時，單位的理由是“不勝任”，可到了仲裁時卻又改口稱，員工入職時填寫的履歷不實，涉嫌欺詐才終止雙方的勞動合同。

案件回放
考核優(yōu)秀卻突然被炒　員工申請仲裁獲賠12萬

　　
景先生于2011年1月28日入職公司，當天雙方簽訂了期限至2016年8月31日的勞動合同，并約定景先生擔任綜合管理部經理，工資為每月稅前2萬元。
2012年1月10日，景先生由入職時的項目經理升至總經辦運營管控經理。經績效考核景先生2011年度和2012年度均達到優(yōu)良，并獲得了當年度的績效獎金。2013年10月底，景先生由運營管控經理升遷至綜合管理部經理。2013年4月、7月、11月，景先生分別達到2013年前三個季度績效考核優(yōu)良結果，獲得2013年前三個季度績效獎金。    
然而，今年1月6日，公司卻突然約景先生面談，期間拿出制作的“績效面談表”，稱景先生績效評級為“D”，也即未達到其崗位職責要求，不能勝任綜合管理部經理職務，并要求其簽字。景先生不認可公司的說法，未簽字。
4天后，也即1月10日公司又單方向景先生送達“調崗通知函”，將景先生調至測試工程師崗位，工資每月稅前4000至8000元。景先生不同意，也未在“調崗通知函”上簽字。
1月15日上午，公司以景先生嚴重違反公司規(guī)章制度為由強行將景先生的門禁卡收回，將辦公設施搬離，并要求其在《解除勞動合同通知書》上簽字。景先生表示拒絕。
第二天，景先生將公司申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金12萬元。
5月23日，仲裁委裁決認定公司的解除行為違法，支持了景先生的請求。

爭議焦點
員工部分入職信息不實　能否導致勞動合同無效

　　仲裁委審理期間，公司向仲裁庭提供了《參保人員繳費信息》及《崗位申請表》，并辯稱景先生在由公司提供的《崗位申請表》中填寫的是，其于2003年至2008年在外企工作，可實際上景先生僅在2005年8月至2006年12月期間在北京的一外企公司工作，故公司認為：景先生存在提供虛假簡歷、謊報履歷的“欺詐”行為，依據《勞動合同法》相關規(guī)定，應認定雙方勞動合同無效。
而景先生則表示，部分工作經歷雖然沒有達到公司《崗位申請表》中的要求，但他在填寫該表時，并不清楚公司對入職人員工作經歷的具體要求和標準，而公司也未就此向他作出明確的說明。因此，他的做法不屬于“欺詐”，更不會導致雙方勞動合同無效。
資深勞動維權律師王蘭勝指出，景先生在《崗位申請表》中填寫個人履歷時存在信息不對稱的情形，說明公司未履行對景先生個人資料進行審核的義務。同時，上述情形不但沒有影響景先生履行自己的崗位職責，反而由于景先生卓越的工作能力，職務不斷得到升遷：景先生由入職時的項目經理升至總經辦運營管控經理；又由運營管控經理升遷至綜合管理部經理。
綜上，要想認定景先生的行為構成法律規(guī)定的“欺詐”，有很大難度。

考核標準及結果不明　能否認定員工不勝任

　　在庭審過程中公司還向仲裁庭提供了“績效面談表”及“調崗通知函”等證據，以證明景先生能力未達到崗位職責要求及不能勝任綜合管理部經理職務。認為由于景先生不服從公司調崗的工作安排，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，故公司以此為由與景先生解除勞動合同并無不當。
而景先生則表示，公司卻未提供由其簽字認可的符合崗位職責要求的書面評價標準。同時，公司也未提供基于其真實工作表現對其作出合理評價結果，以證明其不具備所任職務的依據。
王蘭勝指出，公司未提供員工績效考核不合格及不能勝任工作評價的制度依據和行為依據，卻以景先生嚴重違反公司規(guī)章制度、不能勝任工作等理由強行調崗及與員工解除勞動合同，其做法涉嫌違反《勞動合同法》第39條2款、第40條2款關于實質性和程序性解約條件的規(guī)定，即公司解約行為違法。