為什么企業(yè)找到創(chuàng)新人才？是市場無人才供應還是企業(yè)不具有慧眼識英雄的本領(lǐng)？

對于這個問題，我們可以來展開一場討論。

企業(yè)變革究竟是誰來推動？

換言之，企業(yè)會在什么樣的背景下會想到創(chuàng)新？


一個發(fā)展良好的企業(yè)，在收入和市場均處于增長的時期，他們往往將競爭力的優(yōu)勢定位在當前的策略上，而對于創(chuàng)新的意識則會放慢�？逻_就是這樣死掉的。死在創(chuàng)新意識不足！

那么，對于更多的中國企業(yè)而言，他們將如何開展創(chuàng)新？

我們從人力資源的角度來看這件事件。企業(yè)要發(fā)展就需要具有可持續(xù)發(fā)展的人才，沒有優(yōu)秀人才的推動和參與實現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)新是無法實現(xiàn)的。那么優(yōu)秀的人才在哪里？

企業(yè)都傾向于向市場要人才，可什么樣的人到底算是張良呢？從諸多人力資源部門工作的現(xiàn)象來看，他們無法勝任這樣工作。為什么呢？道理很簡單，簡單的招聘工作無法幫助他們找到真正的優(yōu)秀人才，有時候反而會出現(xiàn)相反的工作。既然人力資源部門不知道如何招攬人才，那么公司的領(lǐng)導者會怎樣思考這個問題？

現(xiàn)象1的出現(xiàn)，市場無優(yōu)秀人才可攬，都是庸才！

現(xiàn)象2的出現(xiàn)，市場有優(yōu)秀人才可攬，但是我找不到！

針對1和2出現(xiàn)的思考結(jié)果，會嚴重影響到企業(yè)的發(fā)展。為什么同期發(fā)展的企業(yè)，人家做的風生水起呢？

其中的根源在于老板的思維出現(xiàn)了問題。針對1現(xiàn)象的領(lǐng)導者他們往往出現(xiàn)自大的現(xiàn)象，認為我本人就是最優(yōu)秀的，我能夠把企業(yè)做大現(xiàn)有的位置說明我的能力超越常人，所以能夠找到跟我能力上下的人才是不可能的。自我封閉意識決定了企業(yè)在未來必定會走下坡路。

現(xiàn)象2的根源在于公司的人力資源部可能在工作中有失誤，即沿用簡單的工作思路，按照簡單的要求不去細分和研究人才的特征往往做出簡單的結(jié)論，這樣的后果造成來優(yōu)秀的人才與企業(yè)失之交臂的遺憾。但這種現(xiàn)象更多的企業(yè)并未出現(xiàn)反省，反而將找不到人的責任全部扔到市場，說是市場無人可找。

在現(xiàn)實中，有些企業(yè)的人力資源部做的確實不做。在新的崗位出現(xiàn)了新需求后，特別是一些高端復合型職務，他們的做法與常規(guī)企業(yè)截然不同。他們的做法是：

1、羅列出崗位需要的技能，對有些新職務的人選并不是從本行業(yè)中尋找；

2、制定出新穎的人才能力和潛力調(diào)研表。這個調(diào)研表不僅有他們出色的履歷，而且還進行了細分。全表分為個人基礎資料、工作簡歷、能力圖譜、工作技能參數(shù)、工作延展性、知識結(jié)構(gòu)、社會關(guān)系、商業(yè)資源、對企業(yè)忠誠度、重要貢獻、行業(yè)影響力等多方面進行綜合分析；

3、精心安排面試。面試分為三個部：筆試、面談、關(guān)鍵問題診斷與解決方案。這個過程中，企業(yè)都會具有針對性談論某個專項問題和多個層面的問題，與溝通者真正做到“不遺漏一個細節(jié)，不放過一個人才”。所以，這才是這家企業(yè)為什么跑得快的原因。

企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵一定要運用科學的方法找到優(yōu)秀的人才，深入、全面地了解他和他的能力，才能順利地推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。