工作心理不僅會對員工的身心健康產(chǎn)生影響，也會對公司的利潤產(chǎn)生影響。如果人們擁有積極的工作心理，他們在工作中就會更具創(chuàng)造力，更有生產(chǎn)力，也更為投入，更能與同事平等相處。不過，這一切必須建立在有意義的工作之上。然而，公司高管們卻在日復一日、不知不覺地摧毀著員工的工作意義。為了更好地了解高層經(jīng)理人所扮演的角色，本文作者研究了七家公司的數(shù)十名專業(yè)人士寫下的大量日記，發(fā)現(xiàn)了高管容易掉入的四大陷阱。

發(fā)出安于平庸的信號

公司都渴望追求卓越，并在自己的使命宣言中為組織設立一個很高的目標。但是，高管們的言行可能在不經(jīng)意間發(fā)出相反的信號。比如，一家公司的領導者口口聲聲強調(diào)創(chuàng)新和保持領先，但是他們實際上又過于注重成本節(jié)約，結果把新產(chǎn)品創(chuàng)新逼入了死胡同。這家公司的高管發(fā)出了一種安于平庸的信號。員工們也感到自己在為一家平庸的企業(yè)干著平庸的工作，他們的工作便失去了意義。于是，大多數(shù)人開始做一天和尚撞一天鐘，而一些最優(yōu)秀的人才選擇了另謀高就。

戰(zhàn)略上患有“注意力缺乏癥”

許多高層管理者啟動一項舉措，接著又把它拋棄，這樣頻繁的朝令夕改使得領導者在戰(zhàn)略上和戰(zhàn)術上似乎患上了一種“注意力缺乏癥”。他們不留出足夠的時間來了解新舉措是否行之有效，在做出戰(zhàn)略轉變時也不與員工充分溝通轉變的理由。有時，戰(zhàn)略上的注意力缺乏癥似乎源于高層團隊的內(nèi)訌。有家公司花了好幾個月時間制定了一項新的市場戰(zhàn)略，但各位副總裁朝著不同的方向推進，結果導致每位領導者都不能夠給員工指明前后一致的方向，這對公司業(yè)務造成了極大打擊。

成為企業(yè)版“啟斯東警察”

“啟斯東警察”是不協(xié)調(diào)的代名詞。研究表明，許多管理人員認為自己企業(yè)的日常運作非常順暢，并未意識到他們管理的是公司版的“啟斯東警察”。

比如，某家公司的高層管理者制定了太過復雜的矩陣式匯報體系，總是使采購、銷售等職能部門的行動無法保持協(xié)調(diào)一致。一旦組織中缺乏協(xié)調(diào)和互相支持，員工就不再相信自己可以創(chuàng)造出高品質的東西。他們也就很難在工作中保持目的感了。

“宏偉、艱難而大膽的目標”設計不當

管理學大師吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯鼓勵組織制定“宏偉、艱難、大膽的目標”，從情感上連通員工的價值觀念，從而讓工作富有意義。但是，一些公司的愿景宣言過于浮夸，顯得遙不可及，或者太過含糊空洞，對員工來說沒有什么意義。于是，人們無所謂的情緒隨之抬頭，自我驅動力急劇下降。

高管層能夠發(fā)現(xiàn)陷阱已非易事，而要成功躲過每一個陷阱更是困難重重。那么，公司的領導者該如何避免落入上述陷阱呢？作者提出了三點建議：你必須提供與組織能力相符的清晰的戰(zhàn)略，并讓大家了解哪里能夠增加最多的價值；你必須時時留意員工個人是如何看問題的；你必須建立一個預警系統(tǒng)，當公司高層的觀點不符合基層的現(xiàn)實時，它能夠及時指出來。

作為一名高管，你必須為員工創(chuàng)造出工作的意義，從而激勵員工走向卓越。在這一過程中，作為領導者，你或許會發(fā)現(xiàn)自己的工作也有了更大的意義。