一般零售業(yè)的人才根據(jù)其創(chuàng)造價(jià)值的能力大約可以分為三個(gè)階段：人材階段、人才階段、人財(cái)階段，只有當(dāng)人才進(jìn)入人財(cái)階段以后，他才能為企業(yè)創(chuàng)造足夠多的價(jià)值，此時(shí)他才堪稱企業(yè)的財(cái)神爺。

 

　　具體說(shuō)來(lái)，人材階段就是：指一個(gè)人成才前的粗胚階段，像那些剛從學(xué)校畢業(yè)的大學(xué)生們，或者從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行過(guò)來(lái)的人對(duì)這一行的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)還很不熟悉，或者是那些從技校、中學(xué)畢業(yè)直接進(jìn)入工作崗位的人，都可以算作人材。人材經(jīng)過(guò)很好的打造，有可能成為人才，但是也有可能加工處理不當(dāng)，最后成為廢材，也是常有之事。這個(gè)加工處理的過(guò)程表面上看是企業(yè)在做，其實(shí)真正的責(zé)任人還是人材本身，畢竟何去何從，作為已經(jīng)具備獨(dú)立行事能力的公民自己還是可以把控的，這個(gè)怪不得別人。

 

　　人才階段是：經(jīng)過(guò)人材階段的鍛打錘煉，對(duì)所處的行業(yè)已經(jīng)比較熟悉，對(duì)其中的一些規(guī)律已經(jīng)有一定的把握，可以在自己目前的崗位上把工作質(zhì)量做到優(yōu)秀的水準(zhǔn)，達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該算人才了。所謂人才其實(shí)就是在某一崗位或某些崗位上具有高水平表現(xiàn)的人，如果這個(gè)高水平要用數(shù)字來(lái)量化的話，就是在同一群體中居于前20%~30%的人應(yīng)該算作該企業(yè)的人才。

 

　　人財(cái)階段是：帶來(lái)利潤(rùn)貢獻(xiàn)的人即人財(cái)。人才≠人財(cái)，人財(cái)應(yīng)該是人才的高級(jí)階段。理論上說(shuō)，每一個(gè)人才都應(yīng)該能夠給企業(yè)創(chuàng)造真正的價(jià)值。一個(gè)人再有才干，如果不能夠通過(guò)為企業(yè)降低成本、為客戶帶來(lái)增值價(jià)值從而直接或間接地為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，那么這樣的人才對(duì)企業(yè)而言，價(jià)值就不高，企業(yè)也就很難給予其較高的薪酬待遇。

 

　　也就是說(shuō)，只有當(dāng)人才轉(zhuǎn)化成為人財(cái)以后，對(duì)企業(yè)、對(duì)個(gè)人才有真正見(jiàn)得著的價(jià)值。

 

　　那么，有哪些因素會(huì)阻礙那些看起來(lái)是人才的人最后成為人財(cái)呢？

 

　　人才通往人財(cái)?shù)缆返奈ㄒ煌ǖ谰褪?ldquo;適合”，也就是說(shuō)當(dāng)人才找到了適合某一企業(yè)具體情境的解決方案，那么他才有可能為企業(yè)創(chuàng)造看得見(jiàn)摸得著的價(jià)值，此時(shí)他才可能被稱作是人財(cái)；從社會(huì)來(lái)看也是如此，比如當(dāng)某個(gè)人才為社會(huì)提供了合適的商品或服務(wù)，并同時(shí)創(chuàng)造出了很好的商業(yè)模式，使得他的產(chǎn)品或服務(wù)能夠順利地被客戶接受買(mǎi)單，并同時(shí)使自己盈利，這樣的人就一定是社會(huì)的人財(cái)——企業(yè)家了。

 

　　合適的就是最好的，這是人才成為人財(cái)?shù)淖罴崖窂�，也是捷徑。那么，作為人才，怎樣才能保證自己達(dá)到合適的境界呢？

 

　　第一是持有良好的心態(tài)。

 

　　在多數(shù)情況下，阻礙我們找到適合此地此情的合適解決方案的并不是多變的環(huán)境，也不是他人的干擾，而是我們自己的心境和心態(tài)。人都有兩大天敵——惰性與自滿。當(dāng)我們遇到一個(gè)問(wèn)題時(shí)，往往情不自禁地用過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)套，或者是用理論框框來(lái)套，而不愿做更細(xì)致的調(diào)查研究，以至于最后釀成刻舟求劍的笑柄。

 

　　人才之所以被稱為人才，在于他已經(jīng)有了一定的積累，無(wú)論是理論知識(shí)或者是行業(yè)經(jīng)驗(yàn)都已經(jīng)達(dá)到一定的高度，但是如果他缺乏更清醒的認(rèn)識(shí)，即便再深刻的理論和再成功的經(jīng)驗(yàn)，在一個(gè)具體的案例中都有可能翻船。就像常勝將軍關(guān)公能夠溫酒斬華雄、能夠百萬(wàn)軍中取上將首級(jí)，但是卻在號(hào)稱堅(jiān)不可摧的麥城敗給一個(gè)無(wú)名小卒一樣，在歷史上，我們也常常發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象：越是成功的人越容易失敗在一些看不上眼的小事上。究其原因，還是在于心態(tài)方面，俗語(yǔ)說(shuō)的“被勝利沖昏了頭腦”就是經(jīng)典注釋。

 

　　“清零”不夠是這些常勝將軍由勝利走向失敗的心理根源。那么如何做到清零？忘記自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，忘記以往的理論，一切從實(shí)際出發(fā)，洞察就目前情境下，問(wèn)題有哪些？關(guān)鍵是什么？什么才是最佳的解決方案？這樣也就不會(huì)被假象所蒙蔽，就容易直擊事物的本質(zhì)而給出恰如其分的解決方案，達(dá)到這種境界的話，人才的財(cái)氣也就不會(huì)差了。

 

　　第二是尋找正確的方法。

 

　　人才者，我們常常會(huì)把那些口若懸河、滔滔不絕、旁征博引者引以為人才，也許這些人相對(duì)于那些孤陋寡聞?wù)叽_實(shí)可以算作是人才，但是能否成為人財(cái)，給企業(yè)帶來(lái)與其才氣相匹配的財(cái)氣，這就要看他面對(duì)具體的問(wèn)題、具體的人和事能否給出最恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方案了。

 

　　人才者，不僅要有“道”層面的坐而論道，更要有“術(shù)”層面的行而“手到病除”才行，所以，能否針對(duì)具體的問(wèn)題、具體的情境給出可執(zhí)行的、投入產(chǎn)出比高的解決方案、解決辦法，才是判別人才與人財(cái)?shù)姆炙畮X。

 

　　第三是及時(shí)徹底地跟蹤與總結(jié)。

 

　　誰(shuí)都很難保證自己一出手就戰(zhàn)果累累，因?yàn)槲覀儗?duì)于任何客觀事物的認(rèn)識(shí)都是有一個(gè)過(guò)程的，而任何事物在我們面前要展現(xiàn)出其廬山真面目也是有一個(gè)過(guò)程的，這就決定了對(duì)真理的認(rèn)識(shí)是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，是一個(gè)逼近真理的過(guò)程。

 

　　那么怎樣才能夠保證我們自己能夠更快速地接近真理呢？個(gè)人覺(jué)得及時(shí)徹底地跟蹤與總結(jié)是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。我以前在聯(lián)華快客做商品管理總部經(jīng)理時(shí)迅速地從一個(gè)外行轉(zhuǎn)型為業(yè)內(nèi)專家，靠的就是及時(shí)徹底地跟蹤與總結(jié)；而現(xiàn)在給若干企業(yè)做滴灌式培訓(xùn)的“卓越店長(zhǎng)訓(xùn)練營(yíng)”，靠的也正是這種功夫。也許我所說(shuō)的比起業(yè)內(nèi)高手來(lái)，遠(yuǎn)不如他們精彩，理論上也不如他們的先進(jìn)，但是相對(duì)于那些只是在別人腦海里滑過(guò)的培訓(xùn)而言，我所做的培訓(xùn)大多能夠留下來(lái)、滲透到學(xué)員的管理思維中，這就是跟蹤與總結(jié)的魅力。

 

　　以色列是一個(gè)極端缺水的、坐落于沙漠上的國(guó)家，但是他們的農(nóng)業(yè)卻是全世界最發(fā)達(dá)的，以色列被稱作是“歐洲的廚房”，其高效農(nóng)業(yè)卓著于世。他們靠的就是滴灌式農(nóng)業(yè)，在深入地下1.5米處有一個(gè)滴灌網(wǎng)絡(luò)，所有的水分、各種農(nóng)作物所需的液體肥料、生物農(nóng)藥等都是通過(guò)這個(gè)管網(wǎng)由計(jì)算機(jī)控制并輸送給莊稼的，效率和效益都非常高。滴灌式農(nóng)業(yè)核心機(jī)理在于根據(jù)植物生長(zhǎng)的各階段所需來(lái)因需施灌，浪費(fèi)極少，因而效率效益都很高。以色列農(nóng)業(yè)滴灌技術(shù)的原理還是值得我們?cè)谄髽I(yè)管理中借鑒運(yùn)用的。

 

　　以上是作為個(gè)體而言，我們?nèi)绾螌⒆约簭?ldquo;人才階段”快速地轉(zhuǎn)化為“人財(cái)階段”，那么，作為企業(yè)而言，又如何將企業(yè)內(nèi)部的人才盡可能地轉(zhuǎn)化為人財(cái)呢？

 

　　就企業(yè)而言，就是“要給人才以機(jī)會(huì)，給人財(cái)以高薪”。如果我們不給那些人才機(jī)會(huì)的話，人才就很難在實(shí)際的工作環(huán)境中創(chuàng)造財(cái)富，因而也就不可能轉(zhuǎn)型為人財(cái)。同樣地若是我們給所有的人才高薪的話，就會(huì)助長(zhǎng)那些不能給企業(yè)帶來(lái)實(shí)際效益的人才的惰性，從而給企業(yè)帶來(lái)過(guò)高的人力成本負(fù)擔(dān)，這對(duì)企業(yè)而言也同樣是不可取的。

 

　　同樣的，如果我們不能夠給人財(cái)以高薪的話，外面就會(huì)有許多企業(yè)來(lái)挖角，這樣就會(huì)造成企業(yè)的人財(cái)流失，一旦一個(gè)企業(yè)的財(cái)神爺都一個(gè)個(gè)地跑掉了，那么這個(gè)企業(yè)的元?dú)庖簿捅厝淮髠�了，所以企業(yè)一定要設(shè)法留住自己的財(cái)神爺——也就是人財(cái)。

 

　　市場(chǎng)有桿秤，你是人才還是人財(cái)，人家一稱便知，人家有可能一次稱不準(zhǔn)，但是稱的次數(shù)多了也就稱準(zhǔn)了；也有可能有一家企業(yè)稱不準(zhǔn)，但是稱的企業(yè)多了，也就稱準(zhǔn)了。

 

　　所以，先別忙著標(biāo)榜自己是人財(cái)，還是先打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，先提升自己的業(yè)績(jī)標(biāo)桿再說(shuō)，有了這個(gè)，你也就有了標(biāo)榜自己是個(gè)人財(cái)?shù)牡讱狻?/div>