作為制造型企業(yè)，生產(chǎn)一線的員工招聘是HR的一個頭疼的事。面臨著民工荒以及產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移和新生代的出現(xiàn)，這些都是面前需要創(chuàng)新去化角的問題。而企業(yè)的著名度和薪酬水平這是吸引的關(guān)鍵因子。相對今年來說，招普工不是那么的困難，老員工帶新員工以及自找上門的，年后招了150名，相對來講緩和生產(chǎn)線的人員需求。那么接下來如何留住員工成了一個問題。為此想借助培訓(xùn)來優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。

　　面臨的情況是公司以生產(chǎn)為導(dǎo)向，制造部管理人員考核與產(chǎn)量掛鉤，而且比重還大，去年組織的幾場培訓(xùn)幾乎都不派人培訓(xùn)。年后新員工采取集中報到的方式進(jìn)行了為期二天的培訓(xùn)，主要講職場心態(tài)、企業(yè)文化和發(fā)展史、規(guī)章制度、安全和質(zhì)量。從目前的效果來看，有培訓(xùn)要比沒有培訓(xùn)的效果好，至少這幾天的流失率沒有那么高。那么如何來鞏固培訓(xùn)的效果或是深化技能的提升呢。這是一個要考慮的點(diǎn)。

　　為此對于新員工培訓(xùn)，個人認(rèn)為可以從以下幾方面去嘗試：

　　一、明確目標(biāo)導(dǎo)向和原則：先培訓(xùn)后上崗以及優(yōu)勝劣汰原則。

　　二、建立專職的新員工培訓(xùn)員，明確職責(zé)，全程關(guān)注新員工的工作和生活。這個人選從車間里去選�？己酥笜�(biāo)一是員工流失率、二是新員工事故率；三是技能素質(zhì)合格率。工作要求：進(jìn)行新員工的入職培訓(xùn)、進(jìn)行傳幫帶（主要是技能方面）、解決新員工的思想工作和生活問題等。建立過程的文化記錄機(jī)制。這個想法實(shí)施起來可能有難度。個人傾向于把此責(zé)任進(jìn)行分散，也就是分配到師傅的肩上。考核時進(jìn)行二次考核和分配，即看那個班組的流失率低同時誰帶的新員工考核得分高。

　　三、公司層面的統(tǒng)一脫產(chǎn)培訓(xùn)。如果進(jìn)入車間后無法脫崗參加培訓(xùn)，那么采取報名統(tǒng)計人數(shù)，集中開始培訓(xùn)，而不要讓新員工先進(jìn)車間去操作，必須堅持先培訓(xùn)后上崗的原則和機(jī)制�？荚嚭细駵�(zhǔn)予入司。這個層面主要還是由人力資源部來主導(dǎo)。

　　四、日常的相關(guān)培訓(xùn)，包括質(zhì)量、安全、操作規(guī)程、5S等。這個由人力資源部牽頭，各部門配合。

　　五、實(shí)際的操作技能培訓(xùn)。這主要是在干中學(xué)。這個由車間或是專職的新員工培訓(xùn)員主導(dǎo)。

　　上述三四五是主要的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，里面的東西可以細(xì)化。

　　六、建立相關(guān)的考核和利益分配機(jī)制，考試不合格者淘汰，同時將新員工流失率、事故發(fā)生率與車間以及師傅建立聯(lián)系，做得好的有獎，做不好則罰。

　　七、一些細(xì)節(jié)問題，在弄方案時一定要把培訓(xùn)期間的工資問題、師傅的產(chǎn)生、日常傳幫帶的記錄表格、新員工培訓(xùn)期間的表現(xiàn)及技能等級考評等所需的程序以及表格等設(shè)計完整。

　　培訓(xùn)重在結(jié)果，產(chǎn)生績效才是主要的。反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層面的評估要在三四五階段里注意資料的收集。節(jié)后的二次培訓(xùn)評估出來，對培訓(xùn)的壓力也比較大。成人的特點(diǎn)一般喜歡通過案例來闡述或是情境模擬等會好一些，要求能聲情并茂。