關注大型企業(yè)的校園招聘，管理培訓生往往比普通職位對于畢業(yè)生的要求更高。即便如此，許多學生還是將自己的求職目光投向了這里，期盼著在成功應聘進企業(yè)后，能夠通過“管理培訓生”這個渠道，走上光輝亮麗的管理崗位。

 

　　然而事實真的是如此嗎？與“管理培訓生”在招聘市場的火爆相比，進入企業(yè)后的“管理培訓生”動向是相對沉寂的。這些通過“高門檻”進入企業(yè)的管理培訓生，怎樣才能最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢，使企業(yè)和個人達到雙贏呢？

 

　　別只盯著能力選人

 

　　在企業(yè)招聘之前，就應該制定詳細的招聘計劃和培訓方案，明確自己需要什么樣的人才。而真正走進校園進行招聘時，“切忌只重外顯能力，不重其他。”韜�；輴側肆�資本咨詢中國區(qū)副總經理王少暉女士特別指出，很多企業(yè)在招聘“管理培訓生”時，一味地強調學習成績、活動能力等，而忽視了個人的性格、誠信、進取意識等方面的考量。

 

　　韜�；輴偟�“人才三維模型”較直觀地反映了“企業(yè)需要什么樣的人”。只有aspiration（進�。�、ability（能力）、engagement（承諾）三個維度都符合企業(yè)的要求，才是企業(yè)真正需要的人才。

 

　　具體到企業(yè)管理培訓生來講，首先，要有強烈的進取意識。作為“管理培訓生”，企業(yè)的目標是希望這個人才在相對較短的時間內可以走上基層管理崗位，日后逐步發(fā)展成為一個部門的主管甚至公司高管，這就需要他們有較高的成就動機來自我驅動、快速成長。這是管理培訓生必須要具備的基本特質。

 

　　其次，要具備相應的能力。除了專業(yè)知識的要求以外，要著重考察他們是否具備邏輯思維能力和溝通影響力這兩個基本能力。此外，快速學習的能力、較強的環(huán)境適應力及抗壓能力也很重要。

 

　　再次，必須注重他們對企業(yè)的承諾度。是否認同企業(yè)價值觀，是否愿意在工作中積極投入，是否有較長期的留任打算。低“承諾度”的“管理培訓生”很可能在短期就因為一些小利而跳槽，那么對于在“管理培訓生”項目中都有較高投入的企業(yè)來說無疑是很大的損失。

 

　　“管理培訓生”需名副其實

 

　　在媒體報道中，很多“管理培訓生”在進入企業(yè)后都有種迷茫的感覺。他們其中的很多人，在經過了幾個月的培訓實習后，慢慢與普通員工融為一體。在工作內容、培訓項目等方面，基本與普通員工沒有差異。

 

　　“這種情況一般來說是由于企業(yè)的管理培訓生項目只有其名、沒有其實造成的。”王少暉女士表示，很多企業(yè)為了延攬優(yōu)秀人才，充沛企業(yè)內的人才儲備，會利用管理培訓生項目，提高招聘門檻，招聘優(yōu)秀人才。而在員工進入企業(yè)后，只在最初的幾個月走一下培訓項目中“集中培訓”、“輪崗”等形式，隨后就將這些員工安排在各部門參與日常工作，這時這些員工已經被公司納入了普通員工體系，與“管理培訓生”已經沒什么關系了。而身背著“管理培訓生”之名還可能遭到普通員工的排斥，所以極有可能在他們的心中造成心理落差，工作的積極性和穩(wěn)定性也因此大受影響。

 

　　明確培養(yǎng)流程機制

 

　　為了避免這種名不副實的培養(yǎng)項目，企業(yè)必須對管理培訓生項目設立明確的目標和系統的流程。“如果管理培訓生項目的確是為企業(yè)快速培養(yǎng)能夠勝任管理崗位的后備人才，就要有一個完善的流程和相應的衡量機制。一般來說，這類項目的周期是三到四年，從畢業(yè)生進入企業(yè)直至勝任管理崗位才算真正結束。”王少暉說。

 

　　“管理培訓生”入職后的前六個月是關鍵時期，一般會包括一周左右的入職培訓和三到六個月在一個或多個崗位實踐的快速見習期，這期間企業(yè)會實施輔導計劃（buddyprogram或coachingprogram）由資深的員工或主管幫助他們更快地熟悉并融入企業(yè)。這一時期企業(yè)可以在培養(yǎng)管理培訓生的同時對他們進行觀察和進一步評估，看看是否真正具備管理者潛質；管理培訓生也可以更多地了解企業(yè)并進行自我評估，然后根據企業(yè)的需要和個人的興趣專長確定在某個業(yè)務或職能條線發(fā)展。當然，也有企業(yè)在招聘之初就已明確了“管理培訓生”將隸屬于哪個條線。

 

　　在接下來的兩、三年時間里，“管理培訓生”就在所屬的業(yè)務/職能條線內進行系統學習和實踐，企業(yè)每半年對他們做一次考核，如果表現優(yōu)異就有可能輪換到下一個更有挑戰(zhàn)的崗位，由此對自己所在的業(yè)務/職能條線有一個系統的了解，并錘煉他們的適應能力和抗壓能力，為未來走上管理崗位打下良好的基礎。

 

　　整個的培養(yǎng)過程是由清晰的機制流程支持的，包括責任主體、時間安排、跟蹤衡量等等。

 

　　人才不只在管理崗位發(fā)光

 

　　“由于感覺到目標的不明確、發(fā)展速度和薪酬沒有達到預期等原因，大概會有50%左右的‘管理培訓生’在三年內選擇離開企業(yè)。”王少暉根據經驗做出了一個大概的估算，留下來的員工，經過幾年的培養(yǎng)真正能按照預期快速走上管理崗位的也只占到留任者的少數。

 

　　在對“管理培訓生”進行培養(yǎng)的過程中可能會發(fā)現，有些人更適合走專業(yè)條線，或者有些人需要更長時間的專業(yè)或管理經驗的積累。雖然他們都不能按初衷快速發(fā)展到管理崗位，但依然可能是企業(yè)的人才，因為他們都具備良好的教育基礎，又經過企業(yè)高投入的培養(yǎng)，對企業(yè)的文化價值觀也較為認同。因此，如何對這類員工進行引導和保留，讓他們發(fā)揮應有的價值，是企業(yè)的另一個課題。

 

　　避免“管理培訓生”跳槽

 

　　當企業(yè)在為一項成功的培養(yǎng)項目把酒言歡的時候，“管理培訓生”的跳槽，無異于一盆兜頭潑下的涼水，它的殺傷力是巨大的，三年的投入和努力都會付之東流，這也是眾多企業(yè)對于“管理培訓生”項目又愛又恨的原因。

 

　　對于這種情況，王少暉女士提出了幾點建議：

 

　　企業(yè)需要定立明確的目標、路徑、責任及考核標準。培訓、輔導、挑戰(zhàn)的工作和任務、持續(xù)的跟蹤考核缺一不可。

 

　　相比于普通員工，“管理培訓生”的發(fā)展速度肯定要快，在職等和薪酬上面要有傾斜。與此同時，要給他們制定挑戰(zhàn)的目標，并進行嚴格的考核。這樣既能留住真正有能力的“管理培訓生”，同時也最大程度降低普通員工的不滿。

 

　　要讓“管理培訓生”感受到企業(yè)的關心、關注。設置導師或輔導項目，關注他們的心理變化以及工作中遇到的避免“管理培訓生”跳槽問題，不要讓他們感到孤立無援和遭受排擠。

 

　　當然，那些不認同企業(yè)價值觀、對企業(yè)沒有承諾度的員工，即便能力再強，他們的離開也不足為惜。

 

　　管理培訓生在中國發(fā)展的這近二十年來，人才構成已經有了很大的變化。新一代的管理培訓生在教育程度和綜合能力上更優(yōu)于90年代的大學生，“但是對工作的投入度和對組織的忠誠度卻遠遠比不上那一代人。”王少暉總結，由于社會經濟的發(fā)展，對于生活態(tài)度的轉變，這種情況可能會越來越明顯。更高成就動機和忠誠度的畢業(yè)生在以后的發(fā)展中更易于脫穎而出。而對于企業(yè)而言，對于“管理培訓生”的培養(yǎng)方式可能也要順應時代發(fā)展、具有個性特征，這將是另一個很有趣的話題。