但是回過頭來想想，為何會這樣呢？如果不能夠把原因找到，是很難有對癥的措施的。

于是有人說，是新員工的問題，他們對這種培訓不感興趣，是的，這一點我有同感，那是因為每次參加入職培訓都睡著了，我們能期待他們對由此的睡眠感興趣？？？

還有人說，這是沒辦法的啦，入職培訓就是要填鴨式教育，要讓員工逐條了解公司就得這么講，要不然我們就開茶話會了。這個說法得到了相當部分做入職培訓的人的附和，但是我想問的是如果我們從結果導向來看，這樣做是有效果還是基本無效果？如果是基本無效果，那么這么做的意義又何在呢？我們做入職培訓無非就是要讓員工熟悉公司，了解公司的文化，讓員工盡快融入公司，但是一場培訓下來，人家連點感想都發(fā)不出來了，因為很多壓根就聽不進去。

那么真正的原因是什么呢？

在這兩年，由于工作的關系，我開始接觸入職培訓，從課件的設計到實際的培訓，我一直在找尋如何能夠將培訓落實到實處的方法，也在尋找為什么做培訓的說入職培訓就是他們的必睡課，而參加培訓的新員工卻寧愿干活也不愿意來參加這樣的課？終于，有一天，在暖和的春天，太陽不那么猛烈，而我看著茫茫人海，突然一激靈（以上純屬虛構哈）想到了答案：那就是我們的入職培訓缺乏的是換位學習。

讓我們一起先來思考這么幾個問題吧。

我們有沒有想過新員工他們想了解什么？我們入職培訓的教材的設計依據(jù)是什么？一個人學東西是學他感興趣的還是學我們想他知道的呢？

有一位專門負責企業(yè)內訓的朋友有一次跟我分享他的看法，他說其實現(xiàn)在很多的企業(yè)說是重視入職培訓，但是事實上卻不是那么一回事，首先，從來不了解新員工想了解什么，其次入職培訓總是交給人事專員去做（很多人會反問這難道不對？），第三，一個課件用好幾十年，第四，睡了就睡了（習以為常了），從不尋求改進。他的話其實說出了很多人的心聲，但是關鍵的問題在于既然我們知道了問題之所在，那么要把入職培訓做好，究竟有什么方法嗎？

經過我長達一年對入職培訓的方法方式的觀察，綜合很多經驗豐富的HR朋友提供的真知灼見，我覺得要將入職培訓做好，應該是可以從以下幾個方面進行的。

我不知道有沒有公司會去做這樣的一個調查，找?guī)资畟�新員工，交一份調查問卷給新員工，讓新員工自己填寫感興趣和想知道的方面，當然，這不是隨便弄張A4紙就能做的，而是需要好好設計下調查的內容，從新員工的角度去挖掘他們感興趣的內容，然后再去設計入職培訓的教材，盡管最終的教材并不完全按照這樣的需求去設計，但是我們得知道我們自己覺得員工的興趣在那里與員工實際的興趣點是否有很大的差別呢？這個是課程設計的輸入，也是我覺得最基礎的，要知道我們不是對著冬瓜西瓜在培訓，而是對著這么一群對剛加入公司對公司有著無限的期待的新員工，如果培訓對他們而言是非常重要的，甚至重要過其他的技能培訓，因為在一張白紙上描畫相對而言是比較容易的，但是要在一張已經混雜過其他圖案的紙上描畫，則會讓畫更加的難看，以至于看不出畫的內容究竟要表達什么內容。

看過相當多的入職培訓教材，均以文字居多，一個頁面看上去密密麻麻好不擁擠，很多人一看到頁面的文字，就已經進入了睡眠的準備狀態(tài)了，我們先不管講授效果如何吧，但是從吸引眼球和授課效果最大化出發(fā)，我們還是應該在課程設計上多注意課件的制作水平，而不是把那些我們覺得應該讓大家知道的文字充斥整個頁面，這樣的多還不如沒有�，F(xiàn)在的時代已經不是那種你講我就聽的年代了，在注重內容的同時我們也需要關注形式的技巧，因為這些技巧能夠吸引到新員工關注的眼球，從而對授課的效果起到輔助的作用。

越來越多的培訓師注意到了這一點，我在跟很多年齡已經五十幾的老師打交道時發(fā)現(xiàn)，他們的PPT越做越漂亮，而在一年兩年前，那些課件完全就是文字的堆積，而在他們改變了授課的方式后，他們用超強的學習力用行動詮釋了“少就是多”、“視角營銷”。

所以，不要緊抓著十幾年前的課件當寶貝，全部摔爛了就是新的建設。而新的建設才有新的未來。

找一個好的授課者

有一次去某企業(yè)交流入職培訓，一場培訓下來我也幾乎睡著了，坐在我前面的新員工有一個還打起了有節(jié)奏的呼嚕。培訓結束后我與該公司的培訓專員交流，我問他做入職培訓多久了，他說才幾個月，我問他之前有人教過嗎？他說他入職就聽過別人做的入職培訓然后領導就讓他接手，他只也能照著課件的內容講，雖然知道這樣的效果很差，但是不知道怎樣做才好。

我們先拋開做培訓的本人自身的問題，還是能看到這種狀況是很多企業(yè)都存在的，很多的HR們從助理、文員或者專員到主管、經理甚至總監(jiān)，他們一路走來可以說相當不容易，但是一旦走上高位，就將大部分的時間用在了企業(yè)內部的職場政治上了，很少來關注這些基礎性的工作，入職培訓也往往被當作一塊燙手的芋頭，只要有新手進來就丟給他，而新手在做了一段時間之后成為了老手就又拋出來，反正只要不是在自己手上就可以了。

在我們做培訓的那么幾年里，我深知道要做一個技能培訓是不太難的，因為有很多的案例、游戲、互動等，這樣的課其實講起來并不太多，相反要把一個知識類的培訓做好卻不是一件簡單的事，而入職培訓則是知識類培訓中的難中之難，為什么呢？要講好入職培訓，講授技巧是不夠的，更多的還有對企業(yè)自身的認識和理解，這不是一個新員工能夠熟知的，但是我們的好多領導們在成為領導后卻不愿意去做這樣的基礎性工作，而是把這種培訓扔給新手們去做，結果自然是多了一門睡眠課。

很多時候課件的好壞不太重要，課程好不好是看誰來講，要將一門睡眠課講好僅僅靠好的課件肯定是不行的，還是要領導的重視，而領導的重要絕不能僅僅停留在口頭上，如果領導能夠親自來做那是最好的（在《世界500強人力資源總監(jiān)管理筆記》里作者在某公司就親自做入職培訓，因為他覺得這是一件領導應該極度關注的重要事項），如果我們的領導們忙，那么能夠百忙之中抽一些時間去教導新手如何做好入職培訓我想也是很好的，畢竟授之以魚不如授之予漁。

把企業(yè)文化講透

很多做入職培訓的HR跟我說，他們做入職培訓的時候最怕講企業(yè)文化，其他的倒還好，直接按照文字讀出來再加點解說就好了，而企業(yè)文化則會越講越不知所云，每次講到這一塊的時候，沒有不犯困的，但是又沒辦法不講，所以為了避免用太多的篇幅（其實也是在扯）講這一塊，一般都是念著就過去了。

于是，企業(yè)文化中“使命、愿景、價值觀”的講授就成了一塊雞肋，講不好又不得不講，其實話說回來這也怪不了我們的HR們，因為從一開始可能也沒有領導會教你們怎么來講這一塊，更何況我們的很多領導一談到企業(yè)文化也陷入了迷茫，就更不用說我們奮戰(zhàn)在一線的HR了。

對企業(yè)文化的講授如果不能建立在對公司使命、愿景、價值觀的透徹理解上，則完全有可能帶給新員工一些似是而非的觀念，這樣的培訓不做還好，一做反而更容易混淆了。

我曾經跟一位做入職培訓的HR分享對于使命、愿景和價值觀的理解時這樣說：使命其實就是一家企業(yè)生存的意義，這就像我們?yōu)槭裁炊�活著一樣，只有確定了譬如周總理的“為了中華崛起而讀書”的使命感，我們才有可能清楚地知道自己想要什么，那么這就是愿景的內容了，因為我們清楚了自己活著的意義，那么我們一定會給自己設定一個活著的目標—我要獲得怎樣的人生（企業(yè)發(fā)展的前景）？當目標愿景確定以后，是不是光說就可以？不是，要用行動去實現(xiàn)，用什么的行動可以實現(xiàn)？這就是價值觀，價值觀講白了就是行為的產出，我們每個人的行為方式不一樣，就是因為價值觀不一樣，而企業(yè)要能達成自己的愿景，那么起決定性作用的自然也是其價值觀。

當然，這僅僅是一種思路，畢竟條條道路通羅馬，只有透徹理解了企業(yè)文化的意義，任何的講授方式才能化有形為無形。

多問問題和互動

很多企業(yè)做入職培訓的HR一直有一個誤區(qū)，覺得入職培訓應該很嚴肅，所以一培訓就從頭到尾都是在講解，全然不顧下面的人的感受。其實不論是那一種培訓，最重要的是培訓的效果而不是形式如何，用什么樣的形式不重要，有什么的效果很重要，所以如何在培訓中調動起新員工的興趣，讓他們更多的參與到培訓中來，這個是很值得我們HR思考的。比如在開場部分，為了讓大家不會那么拘謹，是可以通過一些游戲來帶動大家的情緒的。

好多人跟我說做培訓真不是人做的，一次入職培訓下來，嗓子都冒火了，本來嗓子冒火了沒什么，只要培訓有效果再累也沒關系的，問題是上面在冒火，下面則在閉目養(yǎng)神，真是冰火兩重天啊。

其實我個人是喜歡問問題和互動的，因為人是因為有觸動而改變，而不是因為聽了多少知識點而改變，只有讓新員工在這個過程里思考起來，并參與到培訓中去，才能夠真正去了解企業(yè)，所以在培訓中多用一些觸動性的問題，在講解中帶動大家去思考，這樣的培訓或許能夠讓大家有所感觸。

一直聽到很多人跟我說做入職培訓是一件痛苦的事，如果我們用流水線的作業(yè)方式來做入職培訓，痛苦，是完全可以預見的。

 一直聽到很多HR說做入職培訓是一件沒有出息的事，因為這個他們要換工作，如果我們不能在困境中找到撥開云霧見青天的思路，那么確實，我們會一直埋沒在每天的枯燥講解中。

一直聽到很多人在問培訓的技巧性的問題，說有沒有一勞永逸的培訓技巧，今天學明天就可以用的？我得承認偶很笨，因為我是花了半年的時間天天練習，才算是踏入一個門檻（一只腳還在外面）。但是我絕對不懷疑這個世界上有天才的存在的。

一直聽到很多HR負責人苛責下屬不會做培訓，我想如果我們的這些領導總喜歡將自己辦公室的門緊緊關閉，那么苛責會成為永恒的主題曲。