劉麗是某民營企業(yè)人力資源部經(jīng)理，聽著下屬一口一個劉經(jīng)理的叫著，甚是體面，可風光體面的背后更多的是工作的辛酸和無奈。

 

民營企業(yè)的管理方式多少都帶有一些家族式管理的影子，領導在管理中帶有個體觀念，企業(yè)領導理念較為匱乏。就單拿招聘員工一事來說，身為人力資源部經(jīng)理的劉麗發(fā)現(xiàn)公司在此環(huán)節(jié)存在一些硬傷，給領導提出合理化建議，卻被領導認為是把事情化簡為繁，嚴詞拒絕了劉麗的建議。面對領導業(yè)余且偏執(zhí)的管理方式，劉麗只有無奈。
 

劉麗在招聘員工過程中發(fā)現(xiàn)公司主要存在以下問題：
 

1. 缺乏專業(yè)的招聘流程和招聘方法
 

該民營企業(yè)的老總經(jīng)常一拍腦袋，忽然想起ⅩⅩ公司的某個人是他需要的人才時，就開出年薪ⅩⅩ萬元，去別的公司偷挖人才。老總更是經(jīng)常輕易解聘曾經(jīng)在他眼里是非常優(yōu)秀的人才。劉麗跟老總提醒：隨意解聘員工，不利于保持企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。公司要建立一套專業(yè)的招聘流程，做好前期的招聘準備工作，要在選人用人上做足功夫。卻換來領導的一句：我是領導，需要什么樣的人才我心里有數(shù)！誰要是不能為公司帶來利潤就滾蛋！
 

劉麗一直覺得公司招聘人員不能單一采用面試的方法，而且每次面試總是采用一種閑談的對話方式，閑談的話題從面試官和應聘者都熟悉的人談到最近的體育賽事再到國內(nèi)外大事。這種漫談式的方式太業(yè)余，也很好笑。終于談到正題時，面試官不緊不慢地提出幾個早在應聘者意料之中的問題，應聘者從容應答，回答得滴水不漏�？蛇@種閑聊又能洞察出應聘者哪些能力呢。公司面試員工只關注一些硬指標（表面指標）教育背景、家庭背景、年齡、過去工作經(jīng)歷、外表等，很少關注軟指標（深層指標），如情商、性格、動機、分析思維能力等。近來研究表明，情商、動機、抽象思維能力等是預測一個人能否勝任某個職位的關鍵要素。劉麗向老總提出需要改進面試方法，需要加上一些筆試、心理測試等內(nèi)容，并說現(xiàn)在一些大企業(yè)都聘請咨詢公司來協(xié)助進行員工的招聘工作，這樣能更準確地選拔出真正的優(yōu)秀人才�？深I導卻說：搞那些虛頭巴腦的東西干什么，花錢請咨詢公司幫忙招聘？開玩笑！我企業(yè)做這么大，人才不都是我選出來的嘛！別給我搞那些沒用的！劉麗一心想把更專業(yè)的管理知識運用到自己的工作中，但卻遭到老總的一再駁斥，她真不知道領導這樣跟著感覺走，公司會走向什么樣的境地。
 

2．面試環(huán)節(jié)對應聘人員缺乏尊重
 

有的管理層或面試官素質(zhì)不高，在面試環(huán)節(jié)居高臨下，語氣強硬，對應聘人員不夠禮貌，有的時候甚至讓應聘者在門外等待近半個小時才開始面試。面試官有的缺乏耐心，不等應聘者講完就魯莽打斷，給應聘者留下了不好的印象，更是給企業(yè)的形象抹黑。很多應聘者發(fā)誓再也不進入該公司。這些面試官都是該公司相關部門的經(jīng)理，劉麗很清楚，作為與她平起平坐的經(jīng)理級領導，她只能婉轉(zhuǎn)建議他們在面試應聘者時注意用語，可這似乎完全不奏效，老總也并沒有覺得有什么不妥，似乎還覺得這樣更能顯示出公司領導層的霸氣與魄力。
 

3. 面試官不能客觀公正
 

有的部門經(jīng)理在面試應聘者時不能做到客觀公正，他不選擇非常優(yōu)秀的應聘者，反而選相對較弱者，為的是自身的地位不受到威脅，如果手下的干將能力太強，就會威脅到他日后的升遷。
 

劉麗記得在一次選拔銷售主管的時候，最后的角逐在應聘者A和B之間進行。A的表現(xiàn)加之他過去的銷售業(yè)績讓劉麗和銷售部經(jīng)理眼前一亮，覺得A是最佳人選�？射N售部副經(jīng)理卻堅決反對選A，他說A看起來個性張揚，很可能不能和其他員工很好的合作，缺乏團隊合作精神勢必是銷售部門的大忌，見他態(tài)度如此堅決，銷售部經(jīng)理也只能勉強同意他的看法，畢竟銷售部的正副經(jīng)理為了日后的共事，不能鬧僵了。這樣三個面試官，二比一，通過了B作為銷售部主管的決定。
 

劉麗明白銷售部副經(jīng)理舍A選B的別有用心。因為A的工作能力較強，在工作中的突出表現(xiàn)，勢必會在以后威脅到他這個副經(jīng)理的職位。為了自身的安全，他只能昧著良心說B更合適。
 

劉麗作為這個民營企業(yè)的人力資源部經(jīng)理在很多情況下，也只能是頂著這個名存實亡的官帽子，自己說話不算數(shù)，提出的改進意見老總也不多考慮，認為是胡折騰。
 

劉麗感到非常壓抑，望著窗外燦爛的陽光，她用力做了幾個深呼吸，可卻絲毫沒有足夠的氧氣來緩解她極近窒息的沉悶。