我有一位從事制造業(yè)20多年的老朋友，在這20多年里，她不知培養(yǎng)了多少“競爭對手”。創(chuàng)業(yè)初期不懂管理，也沒有一套識人標準，培養(yǎng)好的人才一旦受到外部誘惑，立刻離她而去，甚至自立門戶，所經(jīng)營的產(chǎn)品跟技術(shù)都出自她手，她曾經(jīng)開玩笑的說創(chuàng)業(yè)前十年都在“幫別人養(yǎng)小孩”。我的這位朋友甚至去學紫微斗數(shù)、研究星座、血型、姓名學等等，方法都用盡了，但最后還是會遇到困擾：員工總覺得下一個工作會更好。后來積累了實戰(zhàn)經(jīng)驗，加上多方面學習讓她體悟到一點，就是一個合格的主管必須具備識才之能，懂得適崗適才任用，體現(xiàn)管理者應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)風范，同時要從“用人”的角度采取科學的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強、成長潛力高的人，創(chuàng)造企業(yè)價值的最大化。
身為管理者或經(jīng)營核心的您可能也有跟我朋友一樣的困擾，找人最應(yīng)該看重的是什么？如何招聘到誠信、可靠、負責的人？如何從招聘開始就找到與公司文化氣味相投的人？如果把招聘看做相親，你是否能夠清楚的知道自己的條件、優(yōu)缺點有哪些？即將迎娶的對象是否值得信賴、托付？
相比于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試法和結(jié)構(gòu)化面試法，行為面試法招人的準確率高達80%，也是最為有效的招聘方式。
傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試法根據(jù)個人經(jīng)驗判斷，隨機隨興的提出問題，提問的結(jié)構(gòu)較為松散，缺乏系統(tǒng)性、相關(guān)性，對應(yīng)聘者信息掌握偏向主觀臆測，在面試效能上易造成不公平。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)則更傾向于嚴謹而客觀的結(jié)構(gòu)化面試法，按照事先制定好的面試提綱發(fā)問，系統(tǒng)性的向應(yīng)聘者提出與工作相關(guān)的問題，對應(yīng)聘者進行準確客觀的能力評估，有效降低企業(yè)招聘成本、提升員工工作績效。但結(jié)構(gòu)化面試開展前的場地布置安排、材料準備、時間確定、人員協(xié)作分工、必要培訓等籌備時間較長。
相比于以上兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入的了解應(yīng)聘者，這種方法的招人準確率高達80%.行為面試法首先要與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，強調(diào)面談資料的保密性，并創(chuàng)造融洽和諧的談話氛圍，讓應(yīng)聘者愿意講自己的事情。其次，請對方簡要描述之前工作的職責，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調(diào)查的突破口。
例如：
1、 你目前的職務(wù)或頭銜是什么？
2、 你向誰匯報工作？
3、 你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？
4、 誰向你匯報工作？
5、 你的直接下屬有多少？
6、 在不同時期你的工作主要任務(wù)和職責是什么？
最后，以具體的行為或事件進行訪問，充分掌握應(yīng)聘者面對問題的解決態(tài)度、技巧、應(yīng)變能力。而在問題的設(shè)定上還要結(jié)合招聘對象的不同進行針對個人特質(zhì)、團隊協(xié)作力、學習能力、敬業(yè)精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問題。對于校招對象，主要以學校課業(yè)表現(xiàn)、活動參與程度、打工經(jīng)驗、學習心得、家庭教育、成長背景為參考依據(jù)。社招對象則偏重職場經(jīng)驗、離職原因、求職理由、工作具體成就、業(yè)余愛好、自我學習成長、紓解壓力技巧等方面。
對應(yīng)聘者的過去有所了解后，就要進一步確認對方是否能夠勝任未來的工作，這時可以依據(jù)工作崗位要求及組織發(fā)展需求設(shè)計相應(yīng)的問題。這個環(huán)節(jié)會出現(xiàn)這樣的情況，就是應(yīng)聘者將缺點隱藏，通過完美的包裝及語言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，結(jié)果與企業(yè)經(jīng)過一段磨合期后卻發(fā)現(xiàn)無法勝任工作，導(dǎo)致企業(yè)花了龐大資源招聘到頭來卻是一場“嫁錯郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱的戰(zhàn)將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點，因此正式的招聘面談形式，最好在加上私下觀察、暗中檢查，以避免因時間太短或急于招人，最后倉促決定而招錯人的情況。
面試其實應(yīng)該從面談前就已經(jīng)開始了，而在面談過程中，如何辨別應(yīng)聘者是否夸大、隱藏或虛構(gòu)信息，也是面試官應(yīng)該掌握的技能之一。
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