--2000年收到2萬份求職簡(jiǎn)歷

 

    --錄用比例為4%

 

    據(jù)愛立信中國公司人力資源總監(jiān)牛艷娜介紹，今年愛立信共收到2萬份左右的有效求職簡(jiǎn)歷，這些求職書分別來自網(wǎng)上、報(bào)紙廣告、員工推薦、獵頭等4個(gè)途徑，其中來自網(wǎng)上的簡(jiǎn)歷最多，來自獵頭公司推薦的較少。這些簡(jiǎn)歷包括針對(duì)性的招聘職位，也包括非針對(duì)性的空缺。愛立信今年的錄用比例是4%，約800人左右。

 

    據(jù)牛艷娜介紹，與愛立信目前合作的獵頭公司比較少，全國有三家，比較常用的只有一家，而“副總裁、總經(jīng)理等高級(jí)職務(wù)很少使用獵頭找”。這可能也是她不愿意過多評(píng)論獵頭公司的一個(gè)原因，她本人也經(jīng)常受到獵頭公司的騷擾。

 

    沒有試用，只有培訓(xùn)

 

    --每年招聘60～80名畢業(yè)生

 

    --培訓(xùn)不是“試用”

 

    愛立信中國公司每年會(huì)招聘60～80名大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，一般分三四次進(jìn)行。這些新來的大學(xué)生大部分去接受培訓(xùn)，時(shí)間為剛進(jìn)入公司的一年內(nèi)。還有一部分在不同崗位上輪換，一年以后決定他適合哪個(gè)崗位。愛立信的觀點(diǎn)是：剛進(jìn)入愛立信的一年，不叫試用期，而是工作期，只不過這時(shí)的主要工作是“接受培訓(xùn)”。對(duì)新員工的培訓(xùn)目標(biāo)是：幫助接受培訓(xùn)的學(xué)員制定其職業(yè)發(fā)展方向。

 

    “內(nèi)部人才庫”

 

    --全球分公司都有內(nèi)部人才庫

 

    --提倡從內(nèi)部選拔高級(jí)經(jīng)理

 

    愛立信內(nèi)部有一個(gè)人才庫，對(duì)于比較高級(jí)的職務(wù)，愛立信一般提倡從內(nèi)部提拔，牛艷娜本人的經(jīng)歷就是這樣的典范，她在愛立信就是從普通的招聘專員做起的。從另一個(gè)角度來看，這也是公司為員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)的一種表現(xiàn)。這也許是一般大公司的作法，因?yàn)樾」�司或新興公司常常沒有這樣的資源和機(jī)會(huì)。

 

    一般，從內(nèi)部提拔的員工比例不到從外部招聘而來的員工的2%，但這些人對(duì)公司的影響卻很大，因?yàn)樗麄兇蟛糠终紦?jù)比較重要的職位。當(dāng)然，如果你正式進(jìn)入愛立信工作后，也是“內(nèi)部員工”了，1年工齡與10年工齡在這方面沒有太大的區(qū)別。

 

    沒有考試，只有考察

 

    --只做素質(zhì)考察，不做應(yīng)試考試

 

    --不同職務(wù)有不同考察

 

    愛立信對(duì)應(yīng)聘者不做應(yīng)試性質(zhì)的考試，而是進(jìn)行全面素質(zhì)的考察。一般會(huì)使用一個(gè)考察工具，按照這個(gè)工具開發(fā)出面試的問卷，再加上一些考察環(huán)節(jié)，形成了完整的面試考察體系。測(cè)試應(yīng)聘者的“預(yù)示指數(shù)”也是其中一個(gè)環(huán)節(jié)，它甚至可以測(cè)試出候選人是否誠實(shí)地回答了問題。當(dāng)然，這些考察大部分是定性的，并且沒有對(duì)與錯(cuò)之分。

 

    由于面試工作量很大，愛立信自己的HR部門一般不做具體工作，而是交給一些合作公司或其他外企去做。通常，這些公司會(huì)對(duì)有效簡(jiǎn)歷進(jìn)行第一輪篩選，選出專業(yè)與空缺職務(wù)相吻合的應(yīng)聘者，進(jìn)入第二輪面試。

 

    在第二輪面試時(shí)，根據(jù)不同職務(wù)，會(huì)有不同考察。例如，在業(yè)務(wù)方面，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)的考察。不同經(jīng)理可能會(huì)有不同方式，有的經(jīng)理可能會(huì)問“你在工作中怎么處理突發(fā)事件？”，有的經(jīng)理可能會(huì)把應(yīng)聘者帶到現(xiàn)場(chǎng)直接處理技術(shù)故障，還有的經(jīng)理會(huì)采用書面考察的形式。

 

    歸去來兮，一如既往

 

    --對(duì)他人不夠熱情可能導(dǎo)致面試失敗

 

    --不拒絕“屢敗屢試”者

 

    沒有通過面試的主要原因可能有幾個(gè)：應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力可能并沒有其簡(jiǎn)歷所說的那么深刻、工作經(jīng)驗(yàn)可能并不盡如其所言，缺乏激情和熱情，對(duì)一些問題的回答沒有達(dá)到公司的期望--盡管這些問題并沒有正確答案。

 

    不過，愛立信并不拒絕那些沒有通過聘用程序的候選人，這些人仍可以繼續(xù)給愛立信投遞簡(jiǎn)歷，沒必要擔(dān)心上次面試結(jié)果的影響--愛立信對(duì)“屢敗屢試”者依舊敞開大門。愛立信目前的員工中，就有這樣的應(yīng)聘者。

 

    不過，對(duì)于被公司辭退的員工，愛立信有明文規(guī)定：不再允許回來工作。

 

    對(duì)于主動(dòng)從公司辭職的員工，愛立信一樣敞開大門歡迎，目前已經(jīng)有從摩托羅拉、西門子、諾基亞等公司回來的員工。據(jù)牛艷娜介紹，這些員工回來以后，并不因此影響其待遇，“待遇一般會(huì)維持在原來水平或有所提高”。

 

    據(jù)牛艷娜介紹，愛立信中國公司目前沒有殘疾員工，迄今為止也沒有殘疾人申請(qǐng)過愛立信中國公司的空缺職位。“以前我國要求一些企業(yè)必須安排一定比例的殘疾人就業(yè)，現(xiàn)在好像已經(jīng)沒有這樣的要求了，盡管如此，愛立信還是向國家上繳一定的費(fèi)用以支持殘疾人的福利事業(yè)。”

 

    學(xué)歷與專業(yè)同樣重要

 

    ---學(xué)歷顯示智力

 

    --專業(yè)很重要

 

    牛艷娜認(rèn)為，一個(gè)應(yīng)聘者的學(xué)歷對(duì)他所申請(qǐng)的職務(wù)有較大的影響，因?yàn)?ldquo;學(xué)歷顯示智力”，而且有些職務(wù)有最低學(xué)歷限制。

 

    她認(rèn)為，一個(gè)人的智力可能與他所上的大學(xué)沒有太大的關(guān)系，但與他是大學(xué)生還是研究生卻有很大關(guān)系。“這一點(diǎn)我們中國人都比較了解，不管是由于什么樣的原因，如果上不了大學(xué)，可能會(huì)受一些限制”，“某些學(xué)位表示他有一定的智能”，當(dāng)然，“學(xué)位很重要，但不起決定性作用”。

 

    牛艷娜認(rèn)為，專業(yè)很重要。“盡管在學(xué)校里學(xué)的東西可能不會(huì)在工作中用得特別多，但專業(yè)還是很重要的”。