趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。

 

    面談結果：可錄用。

 

    錢力：男，32歲，有企業(yè)管理學士學位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。

 

    面談結果：可錄用。

 

    看過上述的資料和進行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯，你認為哪一位更適合呢？”

 

    王量說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢？

 

    王量說：“很好，李經(jīng)理，顯然你我對錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嗎，有點圓滑，但我想我會容易與他共事，相信在以后的工作中出現(xiàn)大的問題。”

 

    李初說：“既然他將與你共事，當然由你作出決定更好，明天就可以通知他來工作。”

 

    于是，錢力被公司錄用了，進入公司6個月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的報怨，顯然，錢力對此職位不適合，必須加以處理。

 

    [分析提示]

 

    企業(yè)組織的生存與發(fā)展取決于它們在競爭環(huán)境中所處的優(yōu)勢地位，而在所有的競爭優(yōu)勢要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的，人力資源稱為組織發(fā)展的“第一要素”。因此，企業(yè)組織中人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和組成部分都必須以人力資源的質(zhì)量要素為前提。如果將人力資源管理看成是一個動態(tài)的系統(tǒng)的話，那么，人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。人員招聘與錄用工作的質(zhì)量將直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進質(zhì)量。如果人員招聘與錄用的質(zhì)量高，將會促進組織的健康、快速、高效地發(fā)展。更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標；相反，如果人員招聘與錄用的質(zhì)量較低，或錄用的人員不符合組織的要求，則會阻礙組織的發(fā)展。在組織需要用人的時候，找不到合適的人選，這時企業(yè)組織的正常發(fā)展極為不利。所以，人員招聘與錄用，將隨著企業(yè)組織的發(fā)展，在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘與錄用的成功與否將直接影響一個組織的興衰成敗。

 

    在人員招聘與錄用過程中，招聘人員將會遇到各種各樣的問題，需要招聘人員具備公正的態(tài)度及相應知識和技能，才能在招聘過程中避免各種誤區(qū)，保證所招人員符合組織的要求，否則，不僅不利于組織的發(fā)展，同時也不利于個人的職業(yè)生涯發(fā)展。在此案例中，由于招聘人員的個人原因而導致的錯誤應當避免。

 

    [思考題]

 

    為什么會錯選錢力？

 

    王量如何影響李初作決定的？運用什么樣的方法可以發(fā)現(xiàn)錢力的缺點？

 

    如果你是人力資源部經(jīng)理，你該如何處理這件事情？

 

    從此案例中，你發(fā)現(xiàn)了什么問題？在實際工作中，應如何避免？