招聘可通過以下方式進(jìn)行：

 

    在大學(xué)畢業(yè)生中招聘：在今后2-3年內(nèi)，計算機(jī)專業(yè)和其它面向IT專業(yè)的畢業(yè)生仍將供不應(yīng)求。雖然大多數(shù)企業(yè)直接從大學(xué)招聘人員，但只有少數(shù)企業(yè)已通過校園內(nèi)的一些項(xiàng)目使招聘建立在新的基礎(chǔ)上。

 

    例如，美國東北部的一個IT廠商在某個大學(xué)建立了一個程序開發(fā)實(shí)驗(yàn)室，為注冊學(xué)生提供實(shí)際工作機(jī)會。另外，在職或者利用夜晚開設(shè)MBA（工商管理碩士）課程是IT專業(yè)人員的一個重要來源，目前尚未受到充分重視。雖然讀這類MBA課程的學(xué)費(fèi)一般是由公司支付的，但非常值得，因?yàn)橥ㄟ^攻讀MBA的學(xué)生對招聘也帶來好處。

 

    廣告：在各種出版物和廣播電臺上做廣告招聘人才，作為傳統(tǒng)的手段用得仍很多。對于地區(qū)性的崗位，以在地方報紙上作廣告招聘為宜；而對于公司職務(wù)，則以在雜志上作廣告為宜。廣告效果通常取決于地域以及企業(yè)在營銷上是否精明老到。

 

    通過職業(yè)中介機(jī)構(gòu)：美國和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前收取傭金的標(biāo)準(zhǔn)是：高級IT專業(yè)人員2000美元，中級1000美元，初級500美元。新雇員上班第一天介紹人領(lǐng)取傭金的一半，另一半在6個月之后領(lǐng)取。職業(yè)介紹看起來似乎不錯，但也常常出現(xiàn)管理不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，對求職者帶來負(fù)面影響。

 

    通過專職的IT招聘員：公司的招聘員，尤其是中型企業(yè)的招聘員，負(fù)擔(dān)很重，既要招聘新的IT專業(yè)人員，又要為離職的IT專業(yè)人員找到頂替的人。在這種情況下，企業(yè)紛紛采取特殊措施。有些企業(yè)加強(qiáng)專職IT招聘隊(duì)伍，制定有競爭力的薪金和福利制度。有些企業(yè)索性放棄對IT運(yùn)作的管理，而交由獨(dú)立的IT服務(wù)提供商代管。在美國，有專門為企業(yè)配備職員的公司，有些企業(yè)可以通過與這樣的公司簽訂合同雇用到10％～20％的IT專業(yè)人員。最后，愈來愈多的企業(yè)把全部IT專業(yè)人員的招聘工作移交給外界的合作伙伴去做，這些合作伙伴有所需的資源。

 

    職業(yè)交易會：雖然許多企業(yè)參與IT職業(yè)交易會，但其價值卻取決于企業(yè)能否從擁擠的人群中解脫出來。DELL公司近來推出一種視頻會話裝置，允許職業(yè)交易會上的光顧者與公司辦公室中的IT專業(yè)人員進(jìn)行交談。這節(jié)省了費(fèi)用，加快了過程，彌補(bǔ)了書面或電子履歷印象不深的缺陷。

 

    招聘是企業(yè)和求職者相互發(fā)現(xiàn)的過程。企業(yè)要取得成功應(yīng)利用專職招聘員。

 

    中型企業(yè)能招到IT天才嗎？

 

    企業(yè)在如今的勞動力市場上要取得成功，取決于獨(dú)創(chuàng)性、靈活性和主動性。由于大型企業(yè)能在世界范圍內(nèi)贏得許多人注意，中型企業(yè)常常在緊張的勞動力市場上感受到更大的壓力。此外，這類企業(yè)一般地沒有足夠的資力去制定全國范圍內(nèi)的勞動力計劃。難道中型企業(yè)真的就無法在合格的IT專業(yè)人員方面進(jìn)行競爭嗎？回答絕對是否定的，但先決條件是他們要下決心參與競爭，像運(yùn)動員只有讓自己處于最佳

 

    狀態(tài)才能去一比高下，中型企業(yè)只有投入時間和精力讓自己處于最佳狀態(tài)才有可能去競爭。

 

    中型企業(yè)的魅力何在呢？首先，在中型企業(yè)中，IT工作所承擔(dān)的角色比在大型企業(yè)中按職能劃分的IS部門工作的角色要寬闊得多，也更能深入企業(yè)的業(yè)務(wù)。其次，中型企業(yè)的IS部門比較年輕，正在發(fā)展階段，不受繼承下來的系統(tǒng)束縛，可以集中精力發(fā)展。第三，中型企業(yè)人際關(guān)系比較融洽，相互合作也較多。最后，由于在中型企業(yè)中IT專業(yè)人員的工作面比較寬，他們對公司、對系統(tǒng)和IT服務(wù)方面的了解和知識也就多得多，而這對于招聘和留住熟練的IT專業(yè)人員是至關(guān)重要的。

 

    當(dāng)然，中型企業(yè)也有弱點(diǎn)。首先，有些企業(yè)對熱點(diǎn)技術(shù)無法提供"水漲船高"式的薪酬。其次，中型企業(yè)的技術(shù)協(xié)調(diào)能力常常較差，隨機(jī)性較大，使工作效率不高，顯得缺乏組織。最后，中型企業(yè)在成本核算上比較保守、刻板，導(dǎo)致招聘時喪失良機(jī)。

 

    因此，許多中型企業(yè)感嘆于他們雇用不到優(yōu)秀IT專業(yè)人員。有人在研究以后卻發(fā)現(xiàn)，這是他們咎由自取。換句話說，在競爭激烈的人才市場上，他們沒有做什么事去吸引雇員。他們繼續(xù)墨守成規(guī)，而不增加一點(diǎn)靈活性去吸引和留住天才。GARTNERGROUP公司為中型企業(yè)（當(dāng)然也可以用于所有企業(yè)）列出了取得成功的10個關(guān)鍵因素以評估他們在競爭中所處的地位。這10個因素是：

 

    1．有創(chuàng)造性的薪酬制度。指企業(yè)自覺地、迅速地調(diào)整基本工資、紅利、加班費(fèi)、帶薪休假等。在美國的許多討論會上，出席者都承認(rèn)，他們愿意以高出工資20％的價碼送走職工，是為了使企業(yè)有力量和能力引進(jìn)新人才。

 

    2．富于想象力的醫(yī)療福利制度。除了標(biāo)準(zhǔn)的保健醫(yī)療外，還應(yīng)當(dāng)提供牙科、眼科方面的相應(yīng)特別計劃。由于對IT勞動力的需求發(fā)生了很大變化，因此，承認(rèn)和反映對勞動力的多樣性和責(zé)任的福利制度比對勞動力一視同仁、只提供有限福利的制度要好得多。在招聘和留住人才方面取得成功的企業(yè)，在提供福利方面都是沒有條條框框限制的。

 

    3．職業(yè)上的挑戰(zhàn)性和提高。IT從業(yè)人員一旦獲得一個崗位，總希望充實(shí)自己，完善自己，不斷進(jìn)取和提高。某些中型IS部門編制比較緊湊，在這方面就有優(yōu)勢。新招聘的人員能很快地進(jìn)入主流工作，并從事多方面的工作，不像在大公司中那樣受到限制。例如，最近某大學(xué)一名教師病愈后重新求職，許多著名的咨詢公司競相要他，但他最后決定回到他過去曾經(jīng)實(shí)習(xí)過的一個中型企業(yè)，因?yàn)樗�知道這比他去

 

    找到一個大的或不熟悉的公司會獲得更大的尊重和自主權(quán)。事實(shí)上，如果中型IS部門不充分發(fā)揮其編制上的優(yōu)勢，在工作中調(diào)動全體人員的積極性，并使每個人各得其所，他們就不可能脫穎而出。另外還要注意，發(fā)展和進(jìn)取不會魔術(shù)般地發(fā)生，這需要堅強(qiáng)有力的管理，細(xì)心地組織。將雇員安排工作后，讓他們自主沉浮、自生自滅，這是危險的，這將使許多優(yōu)秀人才因感到不受支持和缺乏同伴而離去。

 

    4．明白無誤地承諾培訓(xùn)。根據(jù)GARTNER GROUP公司客戶網(wǎng)的統(tǒng)計，一般IS部門IT支出的2％～3％是用在學(xué)習(xí)上的。而發(fā)展較好的公司，這個比例達(dá)到7％～10％，有些公司，這個比例可能攀升至10％～15％！中型企業(yè)應(yīng)注意在這方面的投入達(dá)到平均水平。當(dāng)然，提供培訓(xùn)與提供足夠的福利一樣，都既不能保證招聘到優(yōu)秀人才，也不能保證留住人才，然而，如果缺乏培訓(xùn)，將使企業(yè)缺乏吸引力。許多企業(yè)不但注意有關(guān)產(chǎn)品和技術(shù)方面的培訓(xùn)，還為管理和領(lǐng)導(dǎo)層提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，這是很有遠(yuǎn)見的。

 

    5．良好的企業(yè)形象。企業(yè)在增加自身活力，糾正自身弱點(diǎn)方面應(yīng)有出色表現(xiàn)。所有的人當(dāng)然都希望能在一個健全的、強(qiáng)有力的公司中工作，這樣的公司有良好的職業(yè)道德和信譽(yù)，受顧客信任。因此，在企業(yè)和部門中都應(yīng)該經(jīng)常檢查、評估自身形象。如果企業(yè)贏得有威信的獎項(xiàng)，應(yīng)大力宣揚(yáng)。但要記住不能吃老本：幾年以前有人愿意到這個公司工作，并不意味著以后這個公司還是工作的好地方。

 

    6．合理而完善的招聘過程。由于IT的廣泛應(yīng)用和勞動力市場的變化，要招聘到合格的IT專業(yè)人員必須事前有周密的思考。健全的招聘過程應(yīng)是可重復(fù)的、可管理的、可預(yù)測的。

 

    7．健全的管理。企業(yè)在招聘、留住人才和為未來重塑形象方面是否成功，在很大程度上取決于其內(nèi)部管理的水平。某個發(fā)展中的公司建立了一所管理學(xué)院，所有新的或擬提升為經(jīng)理的人員都要經(jīng)過管理學(xué)院培訓(xùn)，否則就不能當(dāng)經(jīng)理。

 

    8．令人鼓舞和具挑戰(zhàn)性的技術(shù)。IT世界之所以令人感興趣在于其技術(shù)不斷更新，優(yōu)秀人才一般喜歡挑戰(zhàn)，讓他們?nèi)フ莆招鲁霈F(xiàn)的技術(shù)是能激發(fā)他們的興趣的。在工資福利方面，公企一般不能與私企競爭，但在引進(jìn)新的且有挑戰(zhàn)性的技術(shù)方面還是可以一比高下的。企業(yè)應(yīng)明確自己在應(yīng)用和技術(shù)方面的目標(biāo)，業(yè)務(wù)、信息和IT在企業(yè)中的地位。

 

    生產(chǎn)拖拉機(jī)的廠家如果目標(biāo)僅在于生產(chǎn)出世界上最好的拖拉機(jī)的話，那么它并不太需要最高級的IT專業(yè)人員，然而，如果它打算用電子商務(wù)、INTERNET、電子數(shù)據(jù)交換、先進(jìn)的供應(yīng)鏈管理技術(shù)去把整個生產(chǎn)過程推向前進(jìn)的話，高級的IT專業(yè)人員就是必不可少的了。

 

    9．建立廣泛的招聘網(wǎng)。1998年1月，在加利福尼亞州的伯克萊舉行的全美IT人才會議上，令人感興趣的一個結(jié)論是：在滿足最低需求的情況下，中型企業(yè)比大型企業(yè)更多地依靠4年制的大學(xué)畢業(yè)生。據(jù)估計，只有極少數(shù)中型企業(yè)具有足夠資源能對4年制大學(xué)畢業(yè)生以外的IT專業(yè)人員的質(zhì)量進(jìn)行評測。然而，對IT專業(yè)人員的要求可能不必要地限制了招聘范圍。但是，中型企業(yè)如果只招聘4年制畢業(yè)生，把

 

    范圍限得過死，顯然是不利的。

 

    10．完善的技術(shù)管理。對IT勞動力進(jìn)行成功管理需要采取更加有系統(tǒng)有條理的一套方法對IT人員進(jìn)行評估。技術(shù)管理是成功地招聘人才、留住人才、對人才進(jìn)行再教育和開發(fā)人力資源的關(guān)鍵。它為IT從業(yè)人員、IT經(jīng)理、人力資源專職主管和業(yè)務(wù)行政主管提供必要的指南。從根本上講，技術(shù)管理源于對業(yè)務(wù)發(fā)展遠(yuǎn)景的預(yù)見，由此提出能實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景的技術(shù)預(yù)測，再提出所需的各種具體技術(shù)及其價值。

 

    在所有企業(yè)中，使IT活動的各個環(huán)節(jié)都有足夠數(shù)量的合格IT專業(yè)人員，是值得高級管理人員、業(yè)務(wù)經(jīng)理、人力資源專職主管和IT經(jīng)理們都關(guān)注和重視的一個問題。CIO和IT行政主管應(yīng)該實(shí)事求是地對本企業(yè)在變化著的世界中面對競爭是否做好了充分準(zhǔn)備進(jìn)行評估。如果準(zhǔn)備得好，他們就有很好的機(jī)會去吸引人才，留住人才；否則就難以吸引IT專業(yè)人員，還將迫使已工作了很長時間的IT專業(yè)人員就是否在這樣的企業(yè)中繼續(xù)供職作出困難的決定。

 

    INTERNET在招聘中的作用

 

    最近，在GARTNERGROUP公司舉辦的一次地區(qū)性情況介紹會上，曾經(jīng)問與會者是否經(jīng)常在WEB上找尋有關(guān)IT職業(yè)、工資等信息。結(jié)果有95％的與會者都舉起了手。這說明INTERNET已深深地介入了人才市場。

 

    然而，公共的招聘站點(diǎn)也有一系列問題。首先是招聘單位太多，你很難"鶴立雞群"，受人注目。二是發(fā)布招聘信息所支持的費(fèi)用不一定能收到應(yīng)有的回報。第三，不同的招聘站點(diǎn)采用不同的工具，往往迫使一個企業(yè)只能選擇其中之一去發(fā)布招聘信息，這在今天這個多種角色互相纏繞在一起的世界而言是很成問題的。第四，站點(diǎn)上信息更新較慢，而且，為了及時有效，信息至少一周就要更新一次。

 

    目前，公司利用自己的WEB站點(diǎn)進(jìn)行招聘的趨勢正在迅速發(fā)展。其優(yōu)點(diǎn)是：公司招聘頁面上有關(guān)招聘條件、待遇的說明可以寫得比較詳細(xì)，使網(wǎng)民從消極變?yōu)榉e極。有一個IT廠商的站點(diǎn)，其招聘頁面設(shè)計成這樣：求職者可以通過點(diǎn)擊一個選擇按鈕，與作為公司招聘員的IT專業(yè)人員進(jìn)行友好對話，告訴他工作環(huán)境怎么樣，機(jī)會怎么樣。而招聘員通過談話也可以弄清求職者的誠意。美國有一家大銀行的IT招聘主任對所有求職者（不管是在人才市場上遇到的還是在什么晚宴上遇到的）都會讓他們?nèi)ゲ殂y行的WEB站點(diǎn)，以便知道在該銀行工作的機(jī)遇和價值。還有些廠商的站點(diǎn)，求職者可以制作自己的履歷表，使企業(yè)了解自己。而建立履歷表的頁面會問求職者從何處獲知本站點(diǎn)，這有助于招聘人員進(jìn)行市場研究。

 

    點(diǎn)擊某個公司的站點(diǎn)一般意味著對該公司有些興趣。一些聰明的企業(yè)在其WEB站點(diǎn)上加進(jìn)其企業(yè)網(wǎng)上的雇員工作分配頁面，這樣就把INTERNET同直接招聘結(jié)合起來了。企業(yè)的WEB站點(diǎn)還應(yīng)該向IT專業(yè)人員提供該組織有關(guān)的一些信息，如是否有IT中心？采用何種經(jīng)典的開發(fā)技術(shù)？應(yīng)用項(xiàng)目歸屬何處？在內(nèi)部積累什么樣的技巧？

 

    在1997年的GARTNER GROUP論壇上，GARTNER MEASUREMENT的統(tǒng)計表明：1998年，對INTERNET的利用和成功率已經(jīng)有了很大提高。許多企業(yè)招聘的新職工中有10％～15％是通過INTERNET的。

 

    然而，通過WEB招聘的成敗與WEB站點(diǎn)的質(zhì)量密切相關(guān)。令人生厭的站點(diǎn)提供的只會是差勁的機(jī)會，它也只會招來差勁的求職者。通過WEB成功的招聘要求對求職者的履歷系統(tǒng)地進(jìn)行選拔、匯總、登記等一系列過程。如果這個過程疲軟無力，對求職者的履歷的真實(shí)性缺乏核實(shí)和跟蹤的手段，潛在的招聘對象就會喪失。

 

    因?yàn)镮NTERNET具有開放的性質(zhì)，這意味著IT招聘員、IT經(jīng)理、IT專業(yè)人員都可以存取同樣的材料：職業(yè)介紹、工資、福利待遇、崗位空缺情況等。這使有關(guān)工資等方面過去只有人力資源部門掌握的信息完全公開和透明了。此外，還出現(xiàn)了專門面向某類IT專業(yè)人員的聯(lián)盟，例如，有一個站點(diǎn)叫WWW.UGU.COM，它專門為UNIX系統(tǒng)管理員提供職業(yè)和工資信息。當(dāng)然，站點(diǎn)上提供的信息不一定完全可靠和完整，需要謹(jǐn)慎對待，尤其是人力資深部門很少認(rèn)為WEB上的工資信息是可靠和認(rèn)真的。

 

    關(guān)于IT專業(yè)人員的報酬

 

    IT勞動力市場變化的最鮮明標(biāo)志是報酬。GG公司預(yù)計，在1998年和2002年之間，IT專業(yè)人員的總體工資水平將增長25％～40％，年平均增長約6％～10％，當(dāng)然某些職業(yè)種類和某些地區(qū)也會大大偏離這個指標(biāo)。以美國為例，IT崗位專業(yè)人員的平均年收入從55000美元到65000美元，即使是新手也至少有50000美元。這個數(shù)字對于工作在加拿大、新西蘭、印度、美國和西歐說英語的IT專業(yè)人員來說是相當(dāng)有吸引力的，而對于美國一些發(fā)展中的公司來講，這種情況也是他們所希望的。在西歐，GG公司最近一次論壇上曾經(jīng)宣布，對某些特定領(lǐng)域的IT專家，收入最高增長了15％～20％，而在澳大利亞，IT從業(yè)人員有希望年收入增長約6％，近期有可能達(dá)到7～10％。

 

    對許多企業(yè)來說，給現(xiàn)金是使雇員滿意的最容易、最有效的一種方法，雖然這個方法可能只有短期效應(yīng)，但從根本上說，報酬本來就很少能刺激職工作長遠(yuǎn)打算，它現(xiàn)在已僅僅成為工作環(huán)境好壞的一個部分。

 

    在報酬方面目前流行的一些趨勢如下：

 

    ★企業(yè)對IT雇員中的"領(lǐng)頭羊"增加報酬，使他們的收入遠(yuǎn)大于平均工資。

 

    ★在報酬、獎懲、提升方面搞平均主義，被認(rèn)為是公司政策的最大失誤。

 

    ★報酬作為招聘和留住人才的手段，在說英語國家和IT服務(wù)提供商中特別具有進(jìn)取性。

 

    ★人才市場的價格總的來說已有很大增長。今天，企業(yè)雇用一個新的IT職員要多支付15％～45％。

 

    ★世界各國的企業(yè)都已將紅利、獎金、額外津貼的結(jié)構(gòu)公開化，但只有美國在如此充分地利用它們調(diào)動IT專業(yè)人員的積極性�，F(xiàn)在，許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到這個問題的重要性，在花費(fèi)大量時間研究。

 

    津貼在留住人才中的作用

 

    歷史上，津貼的作用無非是讓雇員好好干。而現(xiàn)今，津貼的作用是多方面的：減少人員的流動，使聘用成功，調(diào)動IT專業(yè)人員的積極性，保證項(xiàng)目成功，獲取熱門技術(shù)，使職員忠誠于企業(yè)……

 

    津貼有以下幾種類型：

 

    ★長期工作津貼。這種津貼是使職員甚至合同工在企業(yè)中工作較長時期，一般是完成一個長期項(xiàng)目或者是解決一個棘手的課題。長期工作津貼一般是工資的50％到100％，以遞增方式支付。

 

    ★簽約津貼。主要用來使招聘成功，津貼額度從100美元到15000美元，視簽約者的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和市場情況而定。在競爭激烈的地區(qū)或?qū)τ诟偁幖ち业募夹g(shù)，給予簽約津貼成為談判的工具之一。

 

    ★崗位津貼。崗位津貼通常是現(xiàn)金，有選擇性地發(fā)給作出關(guān)鍵貢獻(xiàn)的雇員或忠心耿耿的工人。一般將相當(dāng)于季度IT工資總額的5％用于崗位津貼，由IT高級經(jīng)理分配。

 

    ★技術(shù)津貼。技術(shù)津貼主要用于熱門技術(shù)，津貼額度為工資5％到25％，每隔一定時期重新商定一次。技術(shù)津貼可以保證人才市場的均衡，但對職工的忠誠性是不起作用的。

 

    在發(fā)放津貼時，有一個十分重要的規(guī)則，即如果有40％以上的IT專業(yè)人員固定地享受到兩種或兩種以上類型的津貼的話，那末就應(yīng)該用更適當(dāng)?shù)霓k法代替津貼。企業(yè)不應(yīng)該那么傻：在上述情況下，雇員不會因拿到津貼就"感恩戴德"并從而對企業(yè)忠心耿耿。為了使津貼真正能起到獎勵和調(diào)動積極性的作用，IT行政管理層和人力資源主管必須糾正這方面存在的缺陷。

 

    還有一點(diǎn)應(yīng)該注意，即服務(wù)市場和產(chǎn)品市場一樣，都是全球性的，因此，地區(qū)價格也隨時在反映全球的變化。例如，在過去兩年里，由于對解決千年蟲問題專家的需求增長，這類專家提供服務(wù)的價格也在水漲船高。因此，高技術(shù)人員的實(shí)際價格是由全球來確定的，而非由地區(qū)確定的。值得注意的是，許多企業(yè)為了留住人才都做了力所能及的許多事，但如果忽略了調(diào)整工資以適應(yīng)人才市場的變化，人才就會流失。因此，選擇何種付酬策略對于企業(yè)在人才方面的競爭地位和吸引優(yōu)秀IT專業(yè)人員具有決定性作用。對于