一個企業(yè)需要什么樣的人才跟企業(yè)目前所處的行業(yè)、企業(yè)本身的發(fā)展速度以及規(guī)模都密切相關(guān)。聯(lián)想所在的IT行業(yè)有一個非常明顯的特色，就是知識、技術(shù)更新速度非常快，聯(lián)想要在這個行業(yè)立住腳，求得生存與發(fā)展，人才儲備、更新尤為重要。萬里另一方面，聯(lián)想經(jīng)過15年的發(fā)展，目前處于都不斷上升，提出新的要求。除了最基本的SKILL（專業(yè)背景，企業(yè)發(fā)展初期最關(guān)注的層次）層面，聯(lián)想更關(guān)注一個人的特質(zhì)、素質(zhì)。因為企業(yè)發(fā)展到一定階段，不會只是跟別人后面走，它要確立自己的發(fā)展之路，就會對人的學(xué)習(xí)能力、總結(jié)能力提出一定的要求。不只是考慮這個人招來以后能不能用，而更關(guān)注公司能不能發(fā)展，這個人是不是有利于公司的發(fā)展。此外還有人品、道德層面，也是對一個人最高層次的要求，比如正直、誠實。

 

    ●加盟聯(lián)想是否一定要求具備計算機相關(guān)專業(yè)背景

 

    聯(lián)想對學(xué)習(xí)計算機相關(guān)專業(yè)的人可能會情有獨鐘，但不是全部。一方面是因為學(xué)習(xí)計算機相關(guān)專業(yè)的人數(shù)有限，在人才市場上競爭又非常激烈；另一方面，從聯(lián)想內(nèi)部來說，目前也出現(xiàn)了各個方向上的需求高潮。比如業(yè)務(wù)管理、經(jīng)營管理、財務(wù)管理、人才資源管理等方方面面，尤其是物流管理、運作管理都很缺人。招聘時聯(lián)想在銷售、研發(fā)方面通常會要求計算機相關(guān)專業(yè)，而其他方面沒有嚴(yán)格的專業(yè)限制。具體比例大概是四六開吧，學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)的比例稍大一些。2000年度聯(lián)想的具體招聘數(shù)字還沒有最后出來，我想不會少于400人。

 

    ●聯(lián)想如何把握一個人除技能之外的深層特質(zhì)

 

    一個人就好比一座冰山，他的潛質(zhì)、動機、個人需求以及價值觀這些東西，都潛藏在水面以下。聯(lián)想會通過某些手段，比如UK測試，去盡量把握一個人深層的一些內(nèi)容。在人才甄選手段，從而有效地把握深層次的內(nèi)心動向，比如這個人的人品、個人興趣傾向以及性格特點在哪些方面是強項等會有一些判斷。目前這個手段對應(yīng)屆生已經(jīng)開始全面使用。面試的時候會更多地采用一些面試題板，由原來發(fā)散式、隨機式的提問向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，不再停留于“你覺得你是不是非常上進”、“你覺得你是不是善于與人相處”這些極主觀的問題上，而是諸如“你認(rèn)為在大學(xué)4年中最能反映你領(lǐng)導(dǎo)才能的一件事是什么”這樣一些能通過行為分析內(nèi)心的問題，判斷的標(biāo)準(zhǔn)性會比籠統(tǒng)的發(fā)問高得多。

 

    ●哪些人在聯(lián)想發(fā)展最快

 

    各個層面上善于學(xué)習(xí)與總結(jié)，對新知識、新理念敏感如蚊子見血，并不懈為之努力的人在聯(lián)想發(fā)展最快。有些文科背景的人問我他們要進聯(lián)想、在聯(lián)想發(fā)展有沒有希望，我說當(dāng)然有希望。但前提是你要客觀地看待聯(lián)想，客觀地看待自己，看到自己的長處和短處。只要你善于不斷學(xué)習(xí)、提高，那你一樣有自己的發(fā)展機會。其實我也不是計算機專業(yè)出身，1984年我在北大地球物理系畢業(yè)后，留校負(fù)責(zé)儀器設(shè)備出口，后來在北大經(jīng)濟學(xué)院學(xué)習(xí)國際貿(mào)易，1995年到聯(lián)想負(fù)責(zé)外貿(mào)商務(wù)，1997年才調(diào)到人力資源部，一樣面臨重新學(xué)習(xí)的問題。但是我覺得，只要肯學(xué)習(xí)，新手往往會比那些有豐富經(jīng)驗的人更容易過步，因為他總是能接觸到最新的一些東西，而很多有專業(yè)背景的人自恃有經(jīng)驗，只知道守著原有的那些老江西。容易固步自封。

 

    ●一個一開口就問薪金多少的聯(lián)想會不會反感

 

    這是人的最基本的要求，聯(lián)想持理解態(tài)度，但不希望一個應(yīng)聘者更多糾纏這方面。聯(lián)想是以崗定薪（主要針對社會招聘，大學(xué)生招聘更多帶有人才儲備的意義，開始不會很明確），走的是職位工資制，所以他訊問聯(lián)想薪金多少，聯(lián)想也能比較明確地回答他。比如告訴他這個崗位月薪4000塊錢，如果他說他在原單位拿6000塊，干的是經(jīng)理，到這里還要重新開始等等，我就會坦率地告訴他，只要他有能力，在聯(lián)想很快就會可以發(fā)展上去，但不可能一進來就拿經(jīng)理的工資。如果他太計較這些，可能會影響他的整體判斷。

 

    ●聯(lián)想是不是要求所有員工都有“干一番事業(yè)”的雄心壯志

 

    聯(lián)想員工和聯(lián)想人是兩個概念。聯(lián)想通常用兩個維度來分析人：一個維度是他是否認(rèn)同聯(lián)想價值觀，認(rèn)同企業(yè)文化，另一個是他是否出業(yè)績。從這兩個維度判斷，聯(lián)想把員工分成四類，一類是既認(rèn)可聯(lián)想價值觀又出業(yè)績的，這當(dāng)然是最好的；第二類是能力非常強，能不斷出業(yè)績，但未必認(rèn)可企業(yè)文化的，對這類人聯(lián)想在人才和理和開發(fā)方面要考慮不同的策略；第三類是很認(rèn)可聯(lián)想價值，但做不出業(yè)績來，是聯(lián)想要著力來加強培養(yǎng)培訓(xùn)的群體；第四類又不認(rèn)同又不出業(yè)績，當(dāng)然就毫不保留。聯(lián)想不會要求所有人都把公司的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)。但上進心是普遍要求的。我希望每個人都抱著干一番事業(yè)的上進心，只不過這個事業(yè)有的可能是沿著自己發(fā)展方向走。當(dāng)然，如果這個方向和公司的發(fā)展方向相一致最好，即使不是最好，只要兩者都沒有利害沖突，聯(lián)想對所有的人才都是本著好好培養(yǎng)的原則去配置和利用；一旦兩者發(fā)生明顯沖突，企業(yè)也不是慈善機構(gòu)，只能請他去干自己的事業(yè)去。

 

    ●是否介意一個人曾頻繁跳槽

 

    聯(lián)想基本上是看跳槽原因，而不是看次數(shù)，當(dāng)然也會考慮到次數(shù)。其實每次面試之前都有初選，來大致了解他到底是怎么個跳法，如果過程中一直沒什么發(fā)展，可能初選就會被淘汰掉。而在這之中只要能看出一些成長和變化，哪怕是迭宕起伏。尤其是跳得多的人，只要他能進入面試，聯(lián)想就會關(guān)注他的每一起跳。